1. Arbeidstakerbegrepet

Arbeidsmiljølovens regler gjelder for arbeidstakere og ikke oppdragstakere. Klassifisering som arbeidstaker er av avgjørende betydning for rettighetsposisjonen. Arbeidstakerbegrepet finner man i aml. § 1–8 hvor følgende er endret/nytt:  

• De mest sentrale momentene i vurderingen av hvorvidt man er arbeidstaker eller oppdragstaker vil etter lovendringen fremgå direkte av lovteksten. Formålet er at det skal være enklere å avklare status. Det kommer klart til uttrykk at det særlig skal legges vekt på avhengighet- og underordningsforhold.  
• Nytt er at det inntas en presumpsjonsregel om arbeidstakerstatus. Det betyr at oppdragsgiver har bevisbyrden og i tilfellet må gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold og ikke et arbeidsforhold.

2. Utvidet arbeidsgiveransvar i konsern 

Hvilke selskaper som anses for å utgjøre et konsern i arbeidsrettslig forstand er definert i aml. § 8–4 (4). Sentralt er at et selskap (morselskap) har bestemmende innflytelse over ett eller flere andre selskaper (datterselskaper). Ofte vil arbeidsgiver være del av et utenlandsk konsern. Det utvidede arbeidsgiveransvaret gjelder i tilfellet utelukkende de norske selskapene i konsernet.

Hvor arbeidsgiver inngår i et konsern vil ofte avgjørelser som innebærer organisatoriske endringer, herunder nedbemanning, tas av andre enn den juridiske enheten som er arbeidsgiver. Dette er bakgrunnen for at arbeidsgivers plikter i konsern nå utvides til å gjelde følgende:

• «Annet passende arbeid» i konsernet

Er det gitt oppsigelse grunnet virksomhetens forhold – og det finnes «annet passende arbeid» i virksomheten – er oppsigelsen usaklig. Retten til å bli tilbudt «annet passende arbeid» blir nå utvidet til også å gjelde i de øvrige norske selskapene i konsernet. Denne retten er imidlertid sekundær, noe som betyr at den bare er aktuell hvor det ikke finnes annet passende arbeid i virksomheten man er ansatt i. Endringen er inntatt i aml. § 15–7 (3).

• Fortrinnsrett til ny ansettelse i konsernet

Fortrinnsrett til ny ansettelse ved nedbemanning utvides på samme måte som retten til annet passende arbeid (se punkt over). Det betyr at arbeidstaker får en sekundær fortrinnsrett til øvrige norske selskaper i konsernet slik det til enhver tid er organisert. Fortrinnsretten etter loven gjelder i ett år regnet fra utløpet av oppsigelsestiden. Endringen er inntatt i aml. § 14–2 (1).

• Informasjon og drøfting i konsern

Reglene om informasjon og drøfting på virksomhetsnivå (hvor det er minst 50 ansatte) utvides til å gjelde på konsernnivå i ny aml. § 8–4. Her skal forhold som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter drøftes. Nærmere om rammene for samarbeidet er opp til den enkelte virksomhet å fastsette sammen med de ansatte.

For deg som tillitsvalgt betyr dette at du må påse at samarbeidsrammene som etableres rent faktisk ivaretar muligheten for reell innflytelse.

3. Midlertidig ansettelser: 4-årsregel oppheves

Ved midlertidig ansettelser gjelder en felles øvre grense på 3 år (4-årsregelen oppheves). 3-årsregelen gjelder uavhengig av grunnlaget for den midlertidig ansettelsen.

4. Ny § 14-14a om drøfting

Drøftingsplikten etter i § 14-1 a (deltid), § 14-9 (2) (midlertidig ansettelse) og § 14-12 (3) (innleie) samles i en ny bestemmelse: aml § 14-14a.

Drøftingsplikten utvides til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Plikten gjelder når en av partene krever det. Arbeidsgivers plikt til å gjennomføre drøftelser en gang i året videreføres.

Drøftingsbestemmelser i våre tariffavtaler supplerer reglene i arbeidsmiljøloven.

5. Verneombud

Terskelen for når en virksomhet skal ha verneombud senkes fra ti til fem ansatte. Verneombudets oppgaver skal også omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten

6. Arbeidsmiljøutvalg

Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. I tillegg kan det kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte.

7. Trakassering og seksuell trakassering

Vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven presiseres også å innebære et vern mot seksuell trakassering. Det innføres en definisjon av «trakassering» og «seksuell trakassering» i arbeidsmiljøloven som tilsvarer definisjonene i likestillings- og diskrimineringsloven. Verneombudets oppgaver skal også omfatte det psykososiale arbeidsmiljøet.

Endringene har til hensikt å tydeliggjøre arbeidsgivers plikt til å ivareta det psykososiale arbeidsmiljøet og sørge for at ansatte ikke utsettes for trakassering.