Individuelle porteføljer bremser likestilling i frontfinans
– Bransjen må i større grad legge til rette for kollektiv organisering av kundeansvar og bonusordninger, mener forbundsleder Vigdis Mathisen.
Det er positive endringer på gang, men individuelle porteføljer og bonusordninger stimulerer individuell organisering – og opprettholder status quo. Dette bremser likestillingen i finans.
Det er konklusjonen i en ny rapport som utforsker hvilke barrierer som hindrer kjønnslikestilling i frontfinans.
Se opptak av lanseringen
Last ned rapporten (PDF)
Studien er gjennomført av CORE ved Institutt for samfunnsforskning og finansiert av Finansforbundet og ABG Sundal Collier Stiftelsen – Women in Finance.
Hva er frontfinans?
Frontfinans inkluderer stillinger innen investeringsbankområdet, analyse, kapitalforvaltning, investorrelasjoner og ledende finansfunksjoner i finans- og industriforetak.
Studien bygger på hovedfunn fra kartleggingen «Kvinner i finans – får ikke, kan ikke eller vil ikke?» (2019), som viste at selv om finansbransjen i Norge som helhet er kjønnsbalansert, skiller frontfinans seg ut som særlig mannsdominert, med store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.
En av grunnene er at så lenge individuelle bonusordninger fungerer som navet i arbeidsorganiseringen, er det en fare for at selskapenes visjoner for å fremme likestilling i liten grad vil føre til endring, noe forbundsleder Vigdis Mathisen sier seg enig i.
– Vi bør utforske alternative modeller for å organisere belønning og ansvar
– Samtidig viser den nye rapporten at frontfinans har endret seg betydelig i løpet av de siste årene. Mennene nå tar mer ansvar hjemme, og de tar også foreldrepermisjon. Mulighet for hjemmekontor har gitt mer fleksibilitet. Det er positivt både for bransjen og for likestillingen, sier hun.
– Bransjen må endre seg og ta mer hensyn. De må legge til rette for at de ansatte kan ha ett liv også utenfor jobben dersom det fremdeles skal være en attraktiv bransje, mener hun.
Dette er hovedfunnene:
- Frontfinans er en bransje med stor intern og ekstern konkurranse mellom arbeidstagere og med svært lange arbeidsdager som er vanskelig å kombinere med andre ting som familieliv
- Individuell organisering av kundeansvar (og bonusordninger som følger med dette) gjør at kvinner mister kontakten med kunder over permisjonen og starter ofte på bar bakke etter barselpermisjonen er over
- Mangel på kontroll over når kvinner kan ta barselpermisjon, muligheten til familieliv og forventninger for kvinner som omsorgsperson setter opp de største barrierene for kvinner innenfor frontfinans. Dette ofte hovedgrunnen til at kvinner ikke rykker opp og forlater sektoren i senere alder
- Det er positive endringer på vei; det er mindre ekstrem juniorkultur rundt arbeidstid enn før, uproduktiv «face time» (være synlig for sjefen) begynnes å fases ut, fedre tar mer ansvar for permisjon og familieansvar, det er nedgang på «wine and dine» kulturen og mulighet for hjemmekontor har gitt mer fleksibilitet (men kanskje ikke arbeidstid) i hverdagen
Anbefaling
En av de beste løsningene for å minimere «tapet» kvinner får under barselpermisjon er å gi større mulighet for kollektiv organisering av kundeansvar og bonusordninger.
Dette vil legge opp til at kvinner kan komme tilbake fra permisjon til en portefølje som er relativ lik den de forlot og gir flere muligheter for fleksibilitet i arbeidsdagen
