HjemFor tillitsvalgte Hjemmekontor: Guide for tillitsvalgte

Hjemmekontor: Guide for tillitsvalgte

Bedriftens retningslinjer for hjemmekontor skal drøftes mellom tillitsvalgte og ledelsen. Denne guiden gir dere et godt utgangspunkt.

Mange bedrifter har begynt å åpne kontorene igjen – i større eller mindre grad. Noen har benyttet det siste året på å legge nye retningslinjer for hjemmekontor. Andre har ikke satt i gang dette arbeidet enda. Uansett hvor din bedrift befinner seg i prosessen, så er det viktig å huske på at dette er viktige tema som skal drøftes mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver.

– Kommunistpartiet er den suverene makten og står sånn sett både bak og over loven, men de legger også større vekt på formeller regler og forutsigbarhet og med det større beskyttelse for selskapers patenter, teknologi osv. Kommunistpartiets posisjon vil holde seg så der må bedrifter og andre stole på at de overholder reglene de selv lager.

– Graden av skepsis er gjerne knyttet til hvordan man ser på Kina generelt, om man er «redd» for alt Kina gjør eller er entydig «begeistret» for Kinas vekst og utvikling. Kinesiske myndigheter krever at selskapene overholder kinesiske lover og kan kreve tilgang til opplysninger, men Kina er også opptatt av personvern og selskapene jobber for å ha størst mulig tillit hos sine kunder.

– Det er viktig spørsmål som mange opptatt av og mange eksempel på gale vurderinger som ofte vist seg vanskelig endre. Systemene skal bli mer transparente og derfor enklere forstå hvordan handling X fører til vurdering Y. Det store nasjonale, systemet er fortsatt under utvikling og foregår fortsatt lokale eksperiment der sterke næringsaktører også jobber for fremme sine forslag. Det er også utfordringer knyttet til videresalg av data som da kan manipuleres og der må det bedre lovvgivning til, som det jobbes med.

Etter kurset skal du:

  • Ha god kunnskap om arbeidsgivers styringsrett og kunne beskrive hva som begrenser dette
  • Kunne beskrive de ulike fasene i en omstillings- og nedbemanningsprosess.
  • Videre kunne beskrive på hvilken måte tillitsvalgte skal involveres i omstillingsprosesser og hva rollen gjennom å gi eksempler på hvilke bestemmelser som beskriver din rett til medvirkning i en slik prosess.
  • Kunne bidra konstruktivt i omstillingsprosesser og være kjent med konsekvenser det vil kunne medføre for ansatte dersom saksbehandlingen svikter.
  • Grunnleggende kunnskap om ansattes stillingsvern og gi eksempler på hvor stillingsvernet er regulert.
  • Være godt kjent med saksbehandlingsreglene for oppsigelse, tillitsvalgtes rolle ved bistand og hvor dette er regulert.
  • Være godt kjent med ansiennitetsprinsippet og forstå viktigheten av en bred utvalgskrets samt etterprøvbare kriterier.
  • Kunne gi eksempler på fortrinnsrett, retten å stå i stillingen sin samt hvor dette er regulert.
  • Blitt introdusert til tillitsvalgtes rolle i virksomhetsoverdragelse og fusjoner samt ha reflektert over mulige konsekvenser av en slik overdragelse.

Finansforbundet ønsker å sikre det direkte partsforholdet vi har med Finans Norge og en avtalestruktur som er tilpasset finansnæringen også i fremtiden. Hensikten er å ivareta våre medlemmers rettigheter. Det gjør vi best ved å videreføre og utvikle de gode avtalene vi har opparbeidet som selvstendig part.

Fra 1. januar 2025 er Finansforbundet ikke lenger medlem av YS.

Det har vært stor uenighet internt i YS helt siden vår forhandlingsmotpart Finans Norge ble en landsforening i NHO fra 1. januar 2023. YS fant til slutt en løsning som ga oss det vi trengte nå, men det er fortsatt sterke interessemotsetninger som skaper usikkerhet for fremtiden. Landsmøtet mente at den beste måten for oss å sikre eierskapet til tariffavtalene og avtalestrukturen i finans, var utmelding av YS.

Du vil beholde ditt medlemskap i Finansforbundet. Du vil fortsatt få tilbud om juridisk bistand om du trenger. Kompetansetilbudene blir videreført. Finansforbundet viderefører medlemsfordelene for bank og forsikring på selvstendig basis, og vi vil jobbe med videreutvikling av øvrige medlemsfordeler. Her kan det bli endringer – også til det bedre. Rettigheter når det gjelder AFP videreføres.

Finansforbundet viderefører medlemsfordelene for bank og forsikring på selvstendig basis, og vi vil jobbe med videreutvikling av øvrige medlemsfordeler. Her kan det bli endringer – også til det bedre.

Rettigheter når det gjelder AFP videreføres.

Kontingenten vil ikke endres som en konsekvens av Finansforbundets utmelding av YS.

I dag er kontingenten for ordinært medlemskap 1,1 % av brutto månedslønn, maksimalt 420 kroner pr måned. De tre første månedene er gratis. Hele kontingenten kan trekkes av på skatten.

Dette gjelder deg som er ansatt i én av følgende bedrifter: Innovasjon Norge, Kommunalbanken, Norges Bank eller Vertikal Helseassistanse AS.

Finansforbundet vil blant annet kunne inngå samarbeid med forhandlingssammenslutningen SAN. Det vil sikre sentrale og lokale partsrettigheter. SAN består av arbeidstakerforeninger med samarbeidsavtale og er en fullverdig forhandlingspart mot arbeidsgiverforeningen Spekter.

Dette gjelder deg som er ansatt i én av følgende bedrifter: Alektrum AS, Arvato Finance avd. Sandefjord, BBL Datakompetanse AS, Kreditorforeningen Midt-Norge, Kreditorforeningen Vest, Melin Collectors AS, Svea Finans AS og Visma Financial Solutions.

Virke har allerede avtaler med andre frittstående forbund. Det mest sannsynlige er at vi oppretter en egen partsrelasjon til Virke, og inngår sentralt avtaleverk som vil være mer tilpasset våre medlemmer enn dagens avtaler.

I 2023 ble det innført en ekstraarbeidsgiveravgift som regjeringen i statsbudsjettet for 2024 foreslår å videreføre med litt høyere innslagspunkt på kr 850 000. Finansforbundet er sterkt kritisk til videreføringen av denne.

Ekstra arbeidsgiveravgift gjør det dyrere for arbeidsgiverne å satse på høykompetent arbeidskraft. Dersom byrden flyttes til arbeidstakerne i form av lavere lønninger vil avkastningen av utdanning reduseres. Begge deler er dårlig nytt for omstillingen av Norge fra en oljedrevet økonomi til et kunnskapssamfunn som er i sterk internasjonal konkurranse.

I finansnæringen kommer den ekstra arbeidsgiveravgiften på toppen av finansskatten, som allerede innebærer forhøyet arbeidsgiveravgift. Denne dobbelte byrden straffer særlig de mindre bankene i distriktene som velger å satse på et godt rådgivningstilbud. Blant de store og mer sentraliserte aktørene er det nå tydelige tegn på at det satses på arbeidskraft utenfor Norge. Ekstra arbeidsgiveravgift svekker Norge i den internasjonale konkurransen om kompetanse, og bør derfor fjernes.

Finansforbundet jobber for at ansatte i privat næringsliv i større grad kan bli medeiere på arbeidsplassen.

Flere ansattaksjonærer bidrar til jevnere fordeling av eierskap i norsk næringsliv. Overskuddet blir også større fordi ansatteide bedrifter har høyere produktivitet. Dermed blir det mer til fordeling, både til ansatte og eiere. Dette henger sammen med de ansattes økte motivasjon når de samtidig er aksjonærer.

For at flere ansatte skal kunne bli medeiere i egen bedrift, trenger vi skatteregler som ikke er til ugunst når den ansatte blir tilbudt aksjer i arbeidsgiverbedriften. I 2021 avviklet regjeringen den daværende skatteordningen for ansattaksjer. Som følge av dette har inngangsbilletten blitt dyrere for aksjekjøp i ansettelsesforhold.

Vi krever at en ny ordning, som sikrer bred deltagelse blant ansatte på alle lønnsnivåer, kommer på plass.

Næringslivet og det offentlige må sammen styre økonomien mot en grønnere og mer bærekraftig fremtid. Til det trenger vi god og tilgjengelig bærekraftinformasjon, som finansbransjen vil være en nøkkelbruker av. Gode digitale løsninger for rapportering og tilgjengeliggjøring av bærekraftinformasjon må prioriteres. Vi mener at en nasjonal løsning for bedriftsdata på bærekraft og en sentral løsning for bærekraftrisikodata vil være en god start i påvente av at en felles europeisk løsning kommer på plass.

Fintech-næringen er en viktig driver for innovasjon og kompetansebygging for norsk finansnæring. Finansforbundets siste rapport om norsk fintechnæring (2023), viste at det i 2022 kun ble opprettet fire nye selskaper innenfor fintech. Det lave tallet viser en skremmende utvikling og signaliserer vanskelige tider for norske gründere i finans. Vi mener at det bør satses mer på fintech, både ved å øke bevilgningene til investeringer i oppstartsbedrifter og bedre rammevilkår.

Ja, mange sparer inn hele kontingenten.

Nei, du velger selv om du vil kjøpe en av markedets beste innboforsikringer, YS Innbo.

Ja, alle nye medlemmer får tilbud om halv pris første året på innboforsikringen YS Innbo.

Ja, dersom du er mellom 30 og 34 år, får du 30 % på den populære innboforsikringen, YS Innbo, og hele 32 % rabatt på bilforsikring.

Alle medlemmer mellom 18 og 34 år får 32 % rabatt på reiseforsikring og 20 % rabatt på alvorlig sykdom.

De forskjellige fagforeningene har ulike tilbud. Mange opplever at tilbudet til Gjensidige er best fordi:

  1. medlemsprisene hos Gjensidige er svært konkurransedyktige
  2. du velger selv hvilke forsikringer du vil ha
  3. du får kundeutbytte på forsikringene dine

Du får medlemspris på omtrent alle de forsikringene du måtte ha behov for:

  • Svært lav pris på YS-forsikringene som er laget spesielt for Finansforbundet og de andre forbundene i YS (Yrkesorganisasjonenes Sentralorganisasjon). Dette gjelder forsikringene YS Innbo, YS Hytteinnbo, YS Livsforsikring, YS Uføreforsikring Pluss og YS Familieulykke.
  • Rabatter på andre viktige forsikringer som for eksempel bil-, hus-, reise- og dyreforsikring

Mer til fler. Vi streiker for et høyere sentralt tillegg. Prisvekst og renteoppgang rammer bredt. Derfor må vi sikre alle medlemmer et lønnsløft i de sentrale forhandlingene. 

Alle fortjener mer. Finans Norge vil gi mest mulig i lokale tillegg i bedriftene, der de selv tar endelig beslutning på fordelingen. De som ikke får slike tillegg, vil da rammes ekstra hardt av prisvekst og renteoppgang. 

Finans er ikke en lavtlønnsnæring. Vi har medlemmer på alle lønnsnivå og type kompetanse. Da er det viktig at vi løfter hele laget.

Vi skal møte arbeidsgiverne i Finans Norge hos Riksmekleren 5. juni. Her vil vi møte arbeidsgiversiden i et siste forsøk på å oppnå enighet.

Finansforbundet brøt forhandlingene med Finans Norge torsdag 4. mai 2023. Fredag 5. mai fikk Riksmekleren varsel om plassoppsigelse for 20.000 ansatte i finans – i hovedsak i bank og forsikring. Plassoppsigelse betyr å si opp arbeidsavtalene i den hensikt å sette i gang en lovlig streik.

Blir det brudd i meklingen vil en streik tre i kraft tidligst 6. juni.

Forbundet vil sørge for informasjon på nettsidene, per e-post, SMS og Teams-møter, alt etter hva som er hensiktsmessig. Tillitsvalgte og medlemmer vil bli holdt løpende orientert om det som skal skje videre og hvordan de skal forholde seg ved en streik.

Finansforbundet valgte å bryte forhandlingene fordi Finans Norge viste liten vilje til å forhandle om innretningen på rammen i oppgjøret. Avstanden var for stor.

Vi opplevde en rigid holdning fra Finans Norge til hvordan oppgjøret skulle fordeles innenfor den normgivende rammen fra frontfaget på 5,2 %. Det var stor uenighet om hvor mye av lønnsrammen som skulle gis til alle sentralt eller via lokal pott i bedriftene. Finans Norge ville ha mest mulig til lokale lønnsoppgjør. Finansforbundet mener det er viktig med et godt generelt tillegg for alle – i tråd med det som ble gitt i andre oppgjør.

Det er god lønnsevne i hele finansnæringen. Bedriftene leverer fantastiske resultater og det utbetales enorme summer i utbytte til eierne. Vi forventet at oppgjøret reflekterte denne verdiskapningen som de ansatte har bidratt til.

Å bryte forhandlinger er ikke noen lett beslutning. Vårt forhandlingsutvalg har lagt en helhetsvurdering til grunn. Nå trenger vi bistand fra Riksmekleren.

Det forventes at du viser lojalitet og støtte, og stiller opp på oppsatte vakter som streikevakt og deler ut evt. løpesedler. Det forventes også at du holder seg oppdatert om utviklingen av konflikten og deltar i informasjonsmøter.

Tillitsvalgte i den enkelte bedrift har et særskilt ansvar for å informere deg om hvordan du skal forholde seg under en eventuell streik. Hvem som er din nærmeste tillitsvalgt finner du på Min side.

Hvis du er tatt ut i streik, men likevel velger å jobbe, er dette streikebryteri. Dette er et grovt brudd på medlemspliktene og er grunnlag for eksklusjon fra forbundet.

Ved et eventuelt brudd i lønnsforhandlingene varsler forbundet såkalt plassoppsigelse for medlemmer i de bedriftene som er omfattet av oppgjøret. Plassoppsigelse betyr å si opp arbeids­avtalene i den hensikt å sette i gang en lovlig streik.

Plassoppsigelse ble varslet 5. mai. Har du meldt deg inn i Finansforbundet etter at varsel om plassoppsigelse er sendt ut, er du ikke omfattet av denne og skal i utgangspunktet ikke streike. Du skal møte på jobb som vanlig. Dette er hovedregelen.

Hvis du ønsker å delta i en eventuell streik – selv om du har meldt deg inn etter 5. mai – så er dette mulig:

Slik går du frem for å delta i streiken:

  • Last ned skjema «Søknad om fritak fra arbeidsplikt (PDF)«
  • Fyll ut skjemaet og lever det til arbeidsgiver for signering.
  • Hvis arbeidsgiver godtar din henvendelse leverer du kopi av det signerte skjemaet til hovedtillitsvalgt slik at du blir registrert på listen over de som skal streike.
  • Du kan nå delta i streiken. Det innebærer at du ikke får lønn fra arbeidsgiver de dagene streiken pågår. I stedet får du streikebidrag på lik linje med dine kolleger som er i streik.
  • Hvis arbeidsgiver ikke aksepterer din søknad må du godta dette og møte på jobb som normalt.


Lønnskalkulatoren gir ikke noe mer enn en pekepinn på median- og gjennomsnittlig lønnsnivå i bransjen. Det kan være lurt å prøve ut ulike parametere (kjønn, alder, utdanning, sted, yrke) for å se hvilke verdier man får ut.

Når det gjelder stilling, så kan det være ulik praksis fra bedrift til bedrift, hvordan de samme stillinger innrapporteres til SSB. Derfor er det særlig usikkerhet knyttet til snittlønn etter stilling i lønnsstatistikken. Det kan være lurt å prøve ulike stillinger som kan tenkes å passe.

Du får ikke noe svar på hva du «bør» tjene, men statistikken kan selvsagt brukes som forhandlingskort i lønnssamtaler.

Kalkulatoren er basert på heltidsansatte i Finans Norge sine medlemsbedrifter. Deltidsansatte er ikke med her.  

Overtid holdes utenfor. Bonus, provisjoner og uregelmessige tillegg er med, men vist separat.

Når det gjelder stilling, så kan det være ulik praksis fra bedrift til bedrift, hvordan den samme stilling innrapporteres til SSB. Bedriftene har ikke én beskrivelse på hva som skal inngå i stillingen når de (hr-avdelingene) innrapporterer til SSB. Derfor er det særlig usikkerhet knyttet til snittlønn etter stilling i lønnsstatistikken. Det kan derfor være lurt å prøve ulike stillinger i kalkulatoren som kan tenkes å passe.

Tidligere har vi fått lønnsstatistikk fra SSB på mer detaljert nivå (såkalt 7-siffernivå). De senere årene har SSB imidlertid gått bort fra denne praksisen og kun levert 4-siffernivå. Dette har vi tatt opp med SSB for å gå tilbake til tidligere praksis, men dessverre fått avslag på.

Grunnen til dette er at SSB ikke utfører kvalitetskontroller på mer detaljert nivå enn 4-siffernivå. SSB opplyser at årsaken til at det finnes yrkeskoder helt ned på 7-siffernivå er for å gjøre det lettere for arbeidsgivere å rapportere yrker (søke dem opp), fordi arbeidsgivere ofte bruker forskjellige navn på samme yrker. Det som dermed fremstår som to forskjellige yrker fordi de har ulike koder på 7-siffernivå kan i realiteten være det samme yrket. Siden formålet med 7-siffernivået er å lette rapporteringen for arbeidsgivere og ikke lage statistikk, foretas det heller ingen kvalitetskontroller på det aktuelle nivået.

Regelen om ikke å publisere på mer detaljert nivå enn 4-siffernivå gjelder også det tabelloppdraget til Finansforbundet og Finans Norge som er grunnlaget for lønnskalkulatoren. Dette på grunnlag av at SSB ikke bruker ressurser på å kontrollere yrke på 7-siffernivå.

Det betyr at statistikken dessverre ikke blir mer detaljert fremover enn det som ligger i dagens lønnskalkulator. Oppsiden er at statistikken er noe mer pålitelig enn tidligere.

Nye stillinger som AML er dessverre ikke oppført i lønnskalkulatoren. Det skyldes at lønnskalkulatoren baseres på offisiell statistikk fra SSB, som igjen er basert på innrapporteringene fra bedriftene på fastsatte stillingskategorier.

Standarden for yrkesklassifisering i lønnsstatistikken er basert på den internasjonale standarden for yrkesklassifisering som ILO har utarbeidet. Standarden er beregnet for bruk i offisiell norsk statistikk, men vektlegger også internasjonal sammenliknbarhet. Stillingsbetegnelsene er derfor nokså generiske.

Hvis du ikke finner din stilling, kan du søke på de stillingene som du mener kommer nærmest ditt arbeidsområde. I tillegg kan du bruke utdanning for å få enda et holdepunkt.

Aller først er det naturlig å starte med en evaluering av de siste 18 månedene. Hvilke erfaringer har bedriften gjort seg? Hva har gått bra? Hva har vært utfordrende? Har bedriften levert og de ansatte produsert? Og hva melder de ansatte selv om sine erfaringer? Dette er verdifullt informasjonsgrunnlag for videre diskusjoner.

Å etablere en felles forståelse av hvordan det har gått den siste tiden er et godt utgangspunkt for drøftinger om perioden fremover, og velegnet til å avverge unødvendige diskusjoner ved hvert enkelt punkt. Det er for eksempel vanskelig å påstå at «produksjonen går ned på hjemmekontor» dersom man først har blitt enige om at bedriften gjennom halvannet år har erfart at det motsatte kan være tilfellet.

Hvor mange dager skal de ansatte kunne jobbe hjemmefra, og hvilke dager er eventuelt forbeholdt tilstedeværelse på kontoret? Skal det gjelde felles retningslinjer for hele bedriften, eller skal det utarbeides egne retningslinjer i hvert forretningsområde/avdeling? Gjelder de samme reglene hele året, eller er det egne regler for sommermåneder, romjul, påske osv.?

Dersom bedriften ønsker å tilpasse det gjeldende arbeidstidsregelverket, så er dette også noe som både må drøftes, og i de fleste tilfeller forhandles. I slike tilfeller er det viktig å kontakte din rådgiver i sekretariatet (Arbeidsliv) for bistand.

For de aller fleste vil det være frivillig å benytte hjemmekontor, siden arbeidsavtalen normalt sett fastslår at arbeidsstedet er arbeidstakers lokaler. For nye ansatte kan det stille seg annerledes, alt etter hva som avtales. Viktig er det uansett at arbeid på hjemmekontor blir noe man kan velge frivillig, og at ansatte skånes for press til å bli hjemme.

Hvis det ikke er mulig å legge til rette for at alle ansatte skal kunne ha hjemmekontor (helt eller delvis), så er det viktig at arbeidsgiver legger saklige kriterier til grunn og at det er krav til likebehandling. Samtidig må det gjøres forsvarlige unntak for individuelle behov. Relevante vurderingskriterier i denne forbindelse kan være kritiske funksjoner, stillingskategorier, compliance-behov, bosted/reisevei og sosiale hensyn. Ved å definere tydelig hvilke kriterier som skal legges til grunn for vurderingen, vil man kunne oppnå forutsigbarhet for de ansatte og bidra til ryddige prosesser.

Arbeidsgiver er lovpålagt å tegne yrkesskadeforsikring for alle ansatte. En slik forsikring gjelder under arbeid, i arbeidstiden og på arbeidsstedet. På hjemmekontor flyttes arbeidsstedet fra arbeidsgivers lokaler og til arbeidstakers hjem, og det er det ikke gitt at de gjeldende forsikringene er tilpasset.

Har arbeidsgiver kontroll på at de gjeldende forsikringsavtalene gir fullgod dekning også på hjemmekontor, eller er det nødvendig å be om endringer/tillegg i forsikringene? Gjelder forsikringene eventuelt kun i arbeidstakers eget hjem, eller også i kjærestes hjem, familiemedlems hjem eller på hytte, landsted, eller delt kontorlokale (det vil si hvor enn arbeidet utføres)? Dette er spørsmål som må avklares, da manglende forsikringsdekning i verste fall kan få store konsekvenser. Informasjon om dette bør også gjøres lett tilgjengelig for de ansatte.

Hvilket utstyr stiller arbeidsgiver med, og hvordan skal det tilbys de ansatte?

Arbeidsgiver skal foreta både kartlegging og risikovurdering av arbeidstakers fysiske arbeidsforhold, også på hjemmekontor. Utstyr som ekstra skjerm, tastatur og mus er gjerne et minimum for å unngå belastningsskader over tid – god stol og skrivebord likeså. Her har ulike bedrifter valgt ulike modeller: Noen velger å gi de ansatte et beløp øremerket nødvendige innkjøp, andre tilbyr bestilling gjennom egen portal, og atter andre tilbyr lån av utstyr.

Hvilke løsninger for utgiftsdekning til nødvendig mobil/internett eksisterer i bedriften? Begge deler er helt nødvendig for å arbeide fra hjemmekontor, og spørsmålet om dekning av slike utgifter må derfor adresseres dersom det ikke er avklart.

Det er klokt av arbeidsgiver å evaluere hjemmekontorordningen 1-2 ganger årlig. Dette skal naturligvis gjøres i samråd med tillitsvalgte.

  • BN Bank
  • Codan Forsikring NUF
  • Eika Forsikring
  • Eika gruppen AS
  • Eika Kredittbank AS
  • Entercard Norge AS
  • Ikano Bank SE Norge
  • J.P. Morgan Europe Limited, Oslo Branch
  • KLP
  • Luster Sparebank
  • Nets Branch Norway (ca halvparten)
  • Nordea Finans Norge AS
  • Nordea Liv Norge
  • Sandnes Sparebank
  • Santander Consumer Bank AS
  • Santander Consumer Bank AS avd. Bærum
  • Santander Consumer Bank AS, avd. Stvgr.
  • SpareBank 1 BV
  • SpareBank 1 Midt-Norge
  • SpareBank 1 Modum
  • SpareBank 1 Regnskapshuset SMN
  • Eksportkreditt Norge AS
  • Resurs Bank
  • Rørosbanken

Husk: Dersom arbeidsgiver er enig om å benytte regulativ med kompensasjon, kan dette avtales lokalt i den enkelte bedrift. Snakk med din tillitsvalgt.

Rammen er en prognose partene blir enige om for lønnsveksten innenfor det enkelte forhandlingsområdet. Av rammen er det bare en mindre del partene blir enige om at alle skal ha. Resten av lønnsveksten foregår ute i virksomheten og er blant annet avhengig av bedriftens resultater og individuelle forhold. Derfor kan lønnsveksten din både bli større eller mindre enn rammen.

Størrelsen på det generelle tillegget må sees i sammenheng med hvor stor lønnsvekst partene i felleskap forventer kommer til å skje i de ulike forhandlingsområdene. I noen forhandlingsområder, spesielt i privat sektor, skjer mye av lønnsveksten lokalt, og da blir det generelle tillegget lavere enn der lønnveksten i hovedsak fastsettes sentralt.

Minstelønnsjusteringen skal sikre at de lavest lønnede får en rimelig lønnsvekst. I tariffavtalen kan dette skje automatisk ved at ansatte på en minstelønnssats skal få en lønnsvekst i tråd med en gjennomsnittlig lønnsvekst som har funnet sted i forhandlingsområdet. Minstelønnsjusteringer vil ta en del av de lønnsmidlene som er tilgjengelig.

Fordi de laveste lønnede i privat sektor ikke har holdt tritt med prisutviklingen, samtidig som de høyeste lønningene har økt det siste tiåret. Det har altså blitt et større gap mellom de med lavest lønn og de med høyest lønn. Finansforbundet følger kritisk med på denne utviklingen. Egne lavlønnstillegg er ett av flere virkemidler.

Lavlønnstillegg bidrar til å redusere økende ulikhet og motvirke effekten av alle andre tillegg som skaper forskjeller. Som generelle tillegg legges lavlønnstillegg på tariffavtalens satser, og disse satsene danner «gulvet» for lønn der tariffavtalene gjelder. Dette er også positivt når det gjelder å bremse opp ulikhet i andre deler av arbeidslivet. Mange satser gjøres også gjeldende der det ikke er tariffavtaler.

Et sentralt lønnsoppgjør er når lønnen forhandles mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene på nasjonalt nivå.

Et lokalt lønnsoppgjør er når lønnen drøftes mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte i den enkelte bedrift.

For en gjennomsnittsansatt i finans utgjør det generelle tillegget i de sentrale lønnsforhandlingene ca 30% av lønnsøkningen, men de lokale lønnstilleggene utgjør ca 70% av lønnsøkningen i løpet av året.

Størstedelen av lønnsøkningen får de ansatte altså gjennom den lokale potten i bedriften. Din prestasjon og hvor bra bedriften går, avgjør hvor mye ekstra de kan øke lønnen din med.

Reallønn og kjøpekraft er to forskjellige måter å måle verdien av lønnen din på. Reallønn tar bare hensyn til prisene på varer og tjenester, mens kjøpekraft tar også hensyn til skatten og de faste utgiftene dine.

Reallønn er lønnen din justert for prisstigning. Hvis prisene prosentvis har gått opp mer enn lønnen din, har du fått lavere reallønn. Hvis lønnen din har gått opp mer enn prisene, har du fått høyere reallønn.

Kjøpekraft er nettoinntekten din etter fratrekk av skatter og de faste utgiftene dine. Økt kjøpekraft betyr at du har mer penger igjen til å kjøpe det du vil etter at du har betalt skatt og faste utgifter.

Det er mulig å få reallønnsvekst men samtidig få redusert kjøpekraft. Det kan skje hvis skattene øker mer enn lønnsveksten. Da vil nettoinntekten din etter skatt bli lavere selv om lønnen din justert for prisstigning blir høyere.

Et eksempel på dette er pensjonistene som får regulert alderspensjonen sin med lønnsveksten minus en fast faktor på 0,75 prosent. Hvis lønnsveksten er høyere enn 0,75 prosent, får de reallønnsvekst. Men hvis skattene også øker, kan de få redusert kjøpekraft.

Det er også mulig å få økt kjøpekraft selv om prisstigningen er høyere enn lønnsveksten, f.eks ved å redusere utgiftene dine ved å bytte til billigere varer og tjenester, eller spare mer. Da har du mer penger å bruke enn før, selv om prisene på varer og tjenester har økt mer enn lønnen din.

I et hovedoppgjør forhandles det om alt som står i tariffavtalen i tillegg til lønn, som for eksempel arbeidstid og ferie. I et mellomoppgjør forhandles det bare om lønn. Lønnsoppgjøret 2024 er et hovedoppgjør.  

Søndag 7. april ble det enighet på overtid i meklingen mellom Fellesforbundet (LO) og Norsk Industri (NHO) i frontfagsoppgjøret, og dermed ingen storstreik. Rammen for oppgjøret endte på 5,2 prosent. Med en anslått prisvekst på 4,1 prosent, betyr det en reallønnsvekst 1,1 prosent.

Rammen for oppgjøret i frontfaget (den konkurranseutsatte industrien) er et prosentvis anslag, eller en prognose for lønnsveksten, som partene YS/LO-NHO blir enige om er den riktige.

Rammen er et estimert gjennomsnitt på lønnsveksten for alle arbeidstakere som inngår i forhandlingsområdet.

Rammen består av tre deler: Sentrale tillegg, innvirkningen av fjorårets lønnsoppgjør på lønnsveksten i år (overhenget) og et anslag for de lokale tilleggene som vil gis i bedriftene i løpet av dette året (glidningen).

Frontfagsrammen er retningsgivende for lønnsutviklingen for hele arbeidslivet. Hvor mye den skal påvirke oss i finans er noe av det vi forhandler om når vi møter våre sentrale motparter, etter at frontfaget er ferdig. Her blir vi til slutt enige om en sentral ramme og et generelt tillegg.

Resten av årets lønnsvekst skjer lokalt i den enkelte bedrift. Bedriftene kan velge å legge seg på, over eller under den sentrale rammen. Det kommer blant annet an på fjorårets resultater og bedriftens lønnsnivå. 

I de sentrale forhandlingene med arbeidsgiverforeningene er frontfagsrammen retningsgivende. Partene diskuterer hvor sterkt den skal få påvirke årets ramme i finans. På bedriftsnivå er det bedriftens resultater som avgjør. Derfor kan en bedrift som leverer gode resultater gå utover rammen – det er en del av selve frontfagsmodellen. På samme måten som en bedrift som går mindre bra kan legge seg under rammen. 

Ramme, overheng, glidning og generelt tillegg er begreper som brukes i lønnsoppgjøret for å beskrive ulike deler av lønnsveksten. Her er en kort forklaring på hva de betyr:

Ramme er den samlede økningen i gjennomsnittslønn fra ett kalenderår til det neste. 

Rammen består av tre deler:

  • Overheng er den delen av lønnsveksten som skyldes at lønnstilleggene gis på et annet tidspunkt enn 1. januar. Hvis du for eksempel får et lønnstillegg 1. mai, vil du ha et overheng til neste år fordi du har hatt høyere lønn de siste 8 månedene enn du hadde de første 4 månedene.
  • Glidning er den delen av lønnsveksten som skyldes lokale forhandlinger, ansiennitetsopprykk eller andre endringer som ikke er en del av de sentrale tariffavtalene. Glidning kan variere mellom ulike grupper og sektorer.
  • Generelt tillegg er det lønnstillegget som de sentrale partene fremforhandler en gang i året og som gis i kroner og øre til alle arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene.

Ramme er altså den samlede økningen i gjennomsnittslønn fra ett år til det neste, og det generelle tillegget er en del av denne rammen (sammen med overheng og glidning).

For å opprettholde kjøpekraften må du ha en total lønnsvekst (sentrale og lokale lønnstillegg) som tilsvarer prisveksten, gitt uendrede skatter og faste utgifter.

Prisveksten i 2024 anslås til å lande på 4,1 prosent. Det viser den foreløpige rapporten fra Teknisk beregningsutvalg (TBU).

Finansforbundet jobber for at medlemmene i gjennomsnitt skal opprettholde kjøpekraften. Det generelle tillegget utgjør en mindre del av lønnsveksten, det meste gis i den enkelte bedrift. Hvor mye avhenger av bedriftens lønnsomhet og fordelingen av lønnsmidlene på de enkelte ansatte. 

I lønnsmodellen vi benytter i privat sektor må vi ta høyde for at enkelte bedrifter går dårligere enn andre. Når det meste av lønnsveksten skjer lokalt kan bedrifter som går bra tillate en høyere lønnsvekst, mens bedrifter som går dårligere kan holde igjen og på den måten redde arbeidsplasser. 

Da må du ta kontakt med din nærmeste leder og be om en forklaring. Hvis dere har en ordning med lønnssamtaler i din bedrift, så ta det opp der. Forbered deg godt og argumenter for hvorfor du bør få personlig tillegg. Ta gjerne en prat med din nærmeste tillitsvalgt på arbeidsplassen også. 

I alle bedrifter Finansforbundet har tariffavtale skal ledelse og tillitsvalgte drøfte størrelse og fordeling på lønnstilleggene. Også i andre sammenhenger gjennom året vil tillitsvalgte drøfte forhold med ledelsen som kan få lønnsmessige konsekvenser. Så vi har innflytelse, med kompetente tillitsvalgte til stede i bedriftene som jobber for medlemmenes beste. Men ledelsen vil ha det siste ordet.

Rammen er en prognose partene blir enige om for den samlede lønnsveksten innenfor det enkelte forhandlingsområdet. Av rammen er det bare en mindre del partene blir enige om at alle skal ha likt (det generelle tillegget).

Resten av lønnsveksten foregår ute i virksomheten og er blant annet avhengig av bedriftens resultater og vurderingen av din individuelle prestasjon. Derfor kan lønnsveksten din både bli større eller mindre enn rammen.

Størrelsen på det generelle tillegget må sees i sammenheng med hvor stor lønnsvekst partene i felleskap forventer kommer til å skje i de ulike forhandlingsområdene. I noen forhandlingsområder, spesielt i privat sektor, skjer mye av lønnsveksten lokalt, og da blir det generelle tillegget lavere enn der lønnveksten i hovedsak fastsettes sentralt.

Nei. Dersom arbeidsgiver eller verneombud skal ha tilgang til hjemmearbeidsplassen kreves arbeidstakers samtykke.  

Det kan ikke gis samme svar for hele Norge, da svaret som regel vil variere med den lokale smittesituasjon og de lokale smittevernstiltak. Offentlige myndigheter vil kunne pålegge arbeidsgivere å iverksette bruk av hjemmekontor, noe som også er gjort i flere runder. Også der offentlige myndigheter ikke har pålagt bruk av hjemmekontor, vil arbeidsgiver som hovedregel ha adgang til å pålegge de ansatte hjemmekontor under pandemien.

En eventuell uenighet bør først bli forsøkt løst gjennom dialog med arbeidsgiver eller i samråd med tillitsvalgt. Hvis du er pålagt hjemmekontor mot din vilje og opplever særlig ulempe ved dette, bør du derfor kontakte din leder for å diskutere saken, eventuelt med bistand fra tillitsvalgt.

Etter pandemien vil dette stille seg annerledes. Da kan arbeidsgiver ikke uten avtalegrunnlag pålegge den ansatte å jobbe hjemmefra. Arbeidsstedet skal  alltid angis i arbeidsavtalen, for eksempel gjennom slik formulering: «Arbeidstedet er arbeidsgivers lokaler, for tiden X».

En endring til fast hjemmekontor vil i de fleste tilfeller innebære en vesentlig endring av arbeidsforholdet, og ligger dermed utenfor det arbeidsgiver ensidig kan beslutte i kraft av styringsretten. En overgang til fast hjemmekontor krever derfor enighet mellom avtalepartene, eller at arbeidsgiver gjennomfører en såkalt endringsoppsigelse. Sistnevnte krever at arbeidsmiljølovens krav til saklig oppsigelse foreligger.

Dersom du ikke har mulighet til å jobbe hjemmefra selv om arbeidsgiver forsøker å tilrettelegge for det, bør du ta opp dette med din leder. Forutsatt at du har saklig grunn til å måtte arbeide fra kontoret, må arbeidsgiver ta hensyn til dette – eller finne andre løsninger for deg.

Kontakt din tillitsvalgte for råd eller bistand dersom dette settes på spissen, for å få hjelp til å finne en løsning som er akseptabel både for deg og arbeidsgiver.

Utgangspunktet er at du ikke kan kreve å jobbe hjemmefra. Finansforbundet forutsetter at arbeidsgiver ved vurderingen av hjemmekontor tar hensyn til den enkelte arbeidstakers situasjon.

I tillegg vil vi understreke at arbeidsgiver plikter å se hen til myndighetenes råd slik rådene til enhver tid er. Etter vårt syn bør arbeidsgivere strekke seg langt for å tilrettelegge for at ansatte ikke eksponeres mot smitterisiko.  

Dersom du blir pålagt å arbeide fra kontoret i områder der smittetrykket er høyt, og på tross av at arbeidet kan utføres fra hjemmekontor, anbefaler vi å ta kontakt med tillitsvalgt eller verneombud. Alternativet kan være sykemelding, dersom din lege vurderer dette som riktig løsning.

NAV skriver på sine sider at personer i risikogruppen i spesielle tilfeller kan ha rett på sykepenger

Alle arbeidsgivere plikter å tegne yrkesskadeforsikring for sine ansatte. Dersom det er avtalt eller pålagt arbeid fra hjemmekontor vil yrkesskadeforsikringen også gjelde yrkesskader i forbindelse med arbeid hjemmefra.

Når det gjelder folketrygdlovens yrkesskadedekning, kunngjorde Regjeringen 7. april 2020 at ansatte på hjemmekontor fortsatt skal være sikret yrkesskadedekning i folketrygden på samme måte som om de var på sin vanlige arbeidsplass. Les mer på regjeringen.no

Ved en eventuell skade vurderes saken på samme måte som i alle andre yrkesskadesaker. Yrkesskadeforsikringen gjelder innenfor din vanlige arbeidstid, i det rommet du nå jobber i hjemme.

Hvis du pålegges eller oppfordres til å jobbe hjemmefra, så må arbeidsgiver tilrettelegge for at det skal være mulig for deg å gjøre jobben hjemmefra. Graden av tilrettelegging vil variere mellom bedriftene, både avhengig av behov og økonomisk handlerom.

Som et minimum må kontorutstyret være godt nok til at du ikke utsettes for uheldige fysiske belastninger over tid.

Vårt syn er at arbeidsgiver skal bekoste nødvendige utgifter til å sikre de ansatte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og sikre nødvendig produktivitet for ansatte som jobber hjemmefra.

Vi har ikke avtalt rett på dekning av bredbåndskostnader i de sentrale tariffavtalene Finansforbundet er part i. Rett til dekning av bredbånd følger enten av lokale avtaler (bedriftsavtale eller særavtale) eller av arbeidsavtalen, eventuelt personalhåndbok/reglement.

Dersom du pålegges eller oppfordres til å jobbe hjemmefra, er vårt syn at arbeidsgiver også bør dekke bredbånd.

Internettilgang er en nødvendig forutsetning for å sikre produktivitet fra hjemmekontor, ref. forrige avsnitt. Dersom arbeidsgiver ikke dekker bredbånd bør du kontakte tillitsvalgt slik at denne kan forsøke å fremforhandle avtale om dekning av utgifter til bredbånd.

Alternativt kan du også ta denne dialogen direkte med din leder.

Ja, arbeidsgiver kan ikke pålegge karantene og samtidig trekke deg i lønn.

Det avhenger av om du kan jobbe hjemmefra. Dersom du kan det, skal det ikke få konsekvenser for din lønn da du fortsatt er i arbeid. Dersom det ikke er mulig for deg å jobbe hjemmefra, vil du ha krav på sykemelding og dermed også sykepenger.

Dersom du er pålagt karantene etter reiser i strid med nasjonale reiseråd, og arbeidet ikke kan utføres hjemmefra, vil du risikere å bli trukket i lønn og miste retten til sykepenger.

Forskriften pålegger arbeidsgiver å inngå individuelle avtaler om hjemmekontor med alle ansatte som jobber fra eget hjem, dersom hjemmearbeidet ikke er «kortvarig eller tilfeldig.» Dersom du jobbet fast hjemmefra også før pandemien, skal altså en slik avtale foreligge. Dersom du har «flyttet hjem» etter pandemien inntok landet, må det gjøres en konkret vurdering av omstendighetene, varigheten og omfanget for at spørsmålet skal kunne besvares.

Arbeids- og sosialdepartementet har sendt ut forslag til endringer i «forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem» på høring. Departementets vurdering er at forskriften gjør seg gjeldende uavhengig av hvilket rettsgrunnlag hjemmekontorsituasjonen har sin bakgrunn i, også pålagt hjemmearbeid grunnet pandemi.

I utkastet til oppdatert forskrift foreslår imidlertid departementet at det i slike tilfeller ikke er et krav om skriftlig avtale, arbeidsgiver kan gi skriftlig informasjon til de ansatte. Informasjonen skal først drøftes med de tillitsvalgte.

Se hele høringsnotatet her: https://www.regjeringen.no/contentassets/23c374ce27d94a7589647d8a91ecab6c/horingsnotat-forslag-til-endringer-i-forskrift-om-arbeid-som-utfores-i-arbeidstakers-hjem.pdf 

Arbeidstiden vil være den samme som du normalt sett arbeider, med mindre noe annet er avtalt lokalt.

Finansforbundet oppfordrer de lokale partene til å samarbeide om å finne fleksible og gode løsninger, dersom ansatte har økt behov for fleksibilitet i forbindelse med arbeid hjemmefra under pandemien.

Finansforbundet/YS og arbeidsgiverorganisasjonen Spekter er enige om et generelt tillegg på kr 14.625,- pr år i de sentrale forhandlingene. Les mer

Resultatet er en ramme på 5,2 prosent, som er på linje med oppgjøret mellom YS og NHO. Les mer

Hyttene har stue og kjøkken i ett. Kjøkkenet er utstyrt med stort kombiskap med god frysekapasitet. Videre er det keramisk platetopp og stekeovn samt oppvaskmaskin. 

Hyttene har tre soverom hvorav ett med dobbeltseng og to mindre soverom med køyesenger.  

Hytte 1 har åtte ordinære sengeplasser da det ene soverommet har to køyesenger.  

Hytte 2-5 har seks ordinære sengeplasser hvorav underkøyen på de to små soverommene er noe bredere. I tillegg er det åpen hems i stuen med to madrasser med dyner og puter. Det er bad med dusj, toalett og vaskemaskin. Badene har varme i gulvet.  Det er mulig å låne barnestol ved henvendelse til vaktmester. 

Alle hyttene har TV via parabol.  TV-distributør er Allente (tidligere Canal Digital). Kanalpakkene er «Norgespakken og Familiepakken» og inneholder over 50 kanaler.

TVene har i tillegg innebygget Chromecast slik at du også kan strømme fra mobil og nettbrett. Hyttene har ikke innlagt internett på grunn av beliggenheten  

Uteareal: Alle hyttene har stor terrasse med kullgrill og spisegruppe. 

Du kan velge å ta med sengetøy og håndklær selv eller leie dette. Gjennom vår avtale med Grimstad Renhold AS er det mulighet for å leie håndkle- og sengesett (laken, dynetrekk og putevar) samt 1 stort og 1 lite frottéhåndkle til kr 100 per sett per person. Settene vil da ligge klart i hytta når du ankommer. 

Bestilling av dette må skje senest 14 dager før utleieperioden din starter og sendes til hytte@finansforbundetv2.stage.dekodes.no  

Hvis du tar med sengetøy selv; alle dyner er 200 cm, i hytte 1 er det dobbeltseng på 180 cm og i hytte 2-5 er det dobbeltseng på 150 cm. De andre soverommene har køyesenger. Husk at underkøyen på hytte 2-5 er litt bredere enn normalt. 

Du må selv ta med badehåndklær samt glasshåndklær. Husk også såpe, toalettpapir, vaskemidler (oppvask, oppvaskmaskin og vaskemaskin), kluter, servietter, stearinlys, grillkull mm. Ta med redningsvest hvis du vil benytte båt.

Ved bryggen ligger det fem nye båter (Pioner 13) til disposisjon for leietakerne. Båtene er utstyrt med motor (4 hk) samt årer, dregg, dreggetau og to fortøyningstau.

Det står bensinkanne i båtene. Den må dere selv fylle på nærmeste bensinstasjon. Det er også mulig å kjøpe bensin ved å kontakte vaktmesteren.

Karl Føreid: mobil 907 62 602.

Husk å ta med redningsvester.  

Hyttene er utstyrt med nøkkelboks ved inngangen. Den åpnes med en firesifret kode du får tilsendt ved bestilling. Husk å sjekke at nøklene henger på plass ved avreise. 

Vi ønsker at alle våre leietakere skal komme til en hytte hvor alt er rent og i orden. Vi har derfor avtale med et renholdsfirma som vasker hyttene etter bruk. Det inngår i leieprisen. 

Det er viktig at du forlater en ryddig hytte hvor alle ting er satt på plass. Det gjelder både møbler og annet utstyr. Husk å tømme oppvaskmaskinen. Hvis du har leid sengetøy skal dette tas av og legges på gulvet.    

Husk å ta med alle eiendeler samt aviser/blader/flasker/annet søppel når du reiser. 
 

Det er viktig at alle respekterer dette da disse oppgavene ikke er renholders ansvar. Hvis dette ikke overholdes må vi dessverre fakturere kr 1 500,-. 

SØPPEL 

Alt søppel sorteres og kastes i avfallsdunker som står ved postkassestativet på veien ned til hytteområdet.  Restavfall skal i den store containeren, mens plast, papp og glass kastes i mindre dunker. 

Positiv særbehandling på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd er tillatt hvis

a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,

b) det er et rimelig forhold mellom formålet man ønsker å oppnå og hvor inngripende særbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere og

c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 6 når den:

a) har et saklig formål
b) er nødvendig for å oppnå formålet og
c) ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

I arbeidsforhold og ved valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere er direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk bare tillatt hvis denne egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, og vilkårene i første ledd er oppfylt.

Aldersgrenser som følger av lov eller forskrift, og fordelaktige priser på grunn av alder, er ikke i strid med forbudet i § 6.

Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Forbudet omfatter diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i første ledd.

Forbudet gjelder også hvis en person blir diskriminert på grunn av sin tilknytning til en annen person, og diskrimineringen skjer på grunn av forhold som nevnt i første ledd.

Med diskriminering menes direkte eller indirekte forskjellsbehandling etter §§ 7 og 8 som ikke er lovlig etter §§ 9, 10 eller 11.

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn.

Retten etter første ledd gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag, eller lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.

Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlaget og alle andre tillegg, fordeler og andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Med en fremtidsfullmakt kan du forsikre deg om at din økonomi og dine personlige interesser blir ivaretatt på en god måte den dagen du eventuelt ikke er i stand til det selv.

Dersom du er involvert i en sak som gir rettshjelpsdekning etter forsikringsavtalen din, gir advokatene også juridisk bistand.

Et tilfelle kan være reklamasjon i forbindelse med kjøp av fast eiendom, for eksempel dersom badet i din nye leilighet ikke er forskriftsmessig utført kan du få advokatbistand til å kreve feilene utbedret, og kun betale egenandelen til forsikringsselskapet.

Du får bistand til å fremme krav som relaterer seg til mangler ved fast eiendom, f.eks. dersom du kjøper en leilighet og det viser seg at det er en vannlekkasje på badet.

Eller hvis du har naborettslige utfordringer eller utfordringer overfor plan- og bygningsetaten.

Det er lurt at du sikrer dine verdier når du skal gifte deg eller inngå samboerskap. Du får  bistand til utarbeidelse av ektepakt eller samboeravtale.

Ved samlivsbrudd vil firmaets advokat kunne bistå deg i forbindelse med det økonomiske oppgjøret. De vil også rådgi og bistå for å holde konfliktnivået lavest mulig når det gjelder barnefordeling.

Advokatene underviser i disse problemstillingene ved Universitetet i Oslo.

Advokatene bistår i erstatningsrettslige- og forsikringsrettslige spørsmål. Dette gjelder både ved personskade og skade på ting og fast eiendom.

Du får bistand ved kontraktinngåelser og tvister som oppstår i avtaleforhold.

For eksempel dersom du skal kjøpe eller selge bil, båt etc., eller inngå avtaler om levering/salg av ulike produkter.

Arveplanlegging er særlig viktig dersom du skal inngå samboerskap eller nytt ekteskap eller du vil tilgodse særskilte arvinger. I den forbindelse gis det bistand til opprettelse av testamenter, arvepakter mv. Du får også bistand ved arveoppgjør.

En tilslutningsavtale er en tariffavtale mellom Finansforbundet og ledelsen i en bedrift som ikke er medlem i en arbeidsgiverorganisasjon.

Tariffavtalen er kortfattet og sier i hovedsak at bedriften tilslutter seg det sentrale avtaleverket, HA og SA.

Bedriften må i tillegg ha en bedriftsavtale. Avtalen har normalt varighet på to år.

En direkteavtale er en tariffavtale mellom Finansforbundet og ledelsen i en bedrift som ikke er medlem i en arbeidsgiverorganisasjon.
Avtalen regulerer de samme forhold som innholdet som i Hovedavtalen og Sentralavtalen.

Avtalen har normalt varighet på to år.

Noe spesielt du tenker på? Visste du at de beste beslutningen tas med oss tilstede? Og vi blir hørt fordi vi er mange!

Arbeidsgiveren din er jo organisert. Diskusjoner og samarbeid mellom ledelse og fagforening gir erfaringsmessig gode resultater.

Øverste ledelse ønsker dessuten at de ansatte organiserer seg.

Så bra, det vil ikke vi heller. Vi har samme mål som ledelsen, at bedriften vi jobber i skal levere gode resultater til fordel for de ansatte og eierne.

Når vi er mange medlemmer bidrar det til å påvirke det som er viktig i ditt arbeidsforhold. Da kan vi ha reelle forhandlinger med ledelsen når ansattes rettigheter og goder skal avtales.

Ved flertallsvalg stemmer velgerne på enkeltstående kandidater. De som får flest stemmer vinner. Flertallsvalg innebærer at en majoritetsgruppe kan få samtlige styremedlemmer innvalgt, dersom hele gruppen systematisk stemmer på bestemte kandidater.

I virksomheter der Finansforbundet har en organisasjonsgrad på over 50 prosent vil man altså lykkes med å få inn Finansforbundets representanter, forutsatt at fagforeningsmedlemmene deltar i valget og stemmer på forbundets kandidater.

Alternativet til flertallsvalg er forholdstallsvalg. Når valget kreves gjennomført som forholdstallsvalg, stemmes det på lister med kandidater som ikke kan endres. Her vil mindre grupperinger ha større sjanse for å bli representert, da styrevervet fordeles på listene i forhold til det antall stemmer hver liste har fått. Representasjonsforskriften inneholder detaljerte regler om hvordan den nærmere fordelingen av vervene skal skje.

I virksomheter der Finansforbundet representerer mer enn 50 prosent av de ansatte er forbundet trolig tjent med at valget foregår som flertallsvalg fremfor forholdstallsvalg. Ved flertallsvalg må øvrige kandidater oppnå flere stemmer enn Finansforbundets forslag, mens mindre grupperinger vil kunne få inn kandidater, til tross for at de ikke oppnår flertall av stemmene.

I finansforetaksforskriften (FOR-2016-12-09-1502) presiseres det at ansatte har krav på å være representert i Godtgjørelsesutvalget.

Som i øvrige foretak skal de ansattes representanter her velges direkte av og blant de ansatte. Valget kan skje enten som flertallsvalg eller som forholdstallsvalg.

il sparebankloven og forretningsbankloven var det utarbeidet en egen forskrift for valg av ansattes styrerepresentanter, jf. Forskrift om de ansattes rett til representasjon i sparebankenes og forretningsbankenes styrende organer (FOR- 1977-12-23-9386).

Forskriften har detaljerte regler om hvordan selve valget skal gjennomføres. Finansforetaksloven inneholder en overgangsbestemmelse som medfører at denne forskriften formelt sett gjelder fortsatt. Inntil en oppdatert forskrift er på plass, kan reglene her derfor følges så langt de passer.

Fordi finansforetaksloven medfører endringer i måten finansforetak organiseres på, er det enkelte av reglene i Representasjonsforskriften for forretnings- og sparebanker som ikke lenger kan anvendes.

Reglene om hvordan representantskapet skal utpeke medlemmer til styret i forretningsbanker, kan eksempelvis ikke anvendes der representantskapet er nedlagt og ikke erstattet med en foretaksforsamling.

I slike tilfeller kan man se hen til den representasjonsforskriften som gjelder for ordinære aksje- og allmennaksjeselskap, jf. Forskrift om de ansattes rett til representasjon i aksjeselskapers og allmenaksjeselskapers styre og bedriftsforsamling mv. (FOR-2014-06-20-850).

Selv om denne forskriften formelt sett ikke omfatter finansforetak, er det grunn til å tro at nye forskriftsregler vil ligge tett opp til reglene her.

Når styremedlemmet eller observatøren vedkommende er vara for har forfall trer varamedlemmet inn i representantens sted og får samme rettigheter og plikter som hhv. styremedlemmet eller observatøren.

Observatøren har møte- og talerett, men ingen stemmerett. Observatøren har antakelig heller ikke anledning til å få protokollført sine synspunkter. Observatøren skal innkalles på samme måte og motta de samme dokumenter som de øvrige medlemmene av styret.

Finansforetaksloven stiller krav til at begge kjønn skal være representert i styret. Kravet følger av finansforetaksloven § 8-4 (5) som henviser til allmennaksjeloven § 6-11 a. Denne bestemmelsen gjelder ikke finansforetak som er organisert som aksjeselskap. 

Krav om kjønnsrepresentasjon gjelder også for ansattes representanter. Dersom det skal velges to eller flere ansattrepresentanter er regelen at begge kjønn skal være representert. Det samme gjelder for vararepresentantene. Unntak gjelder dersom et av kjønnene utgjør mindre enn 20 prosent av samlet antall ansatte i selskapet på det tidspunkt valget skjer.

Hvis dere er et finansforetak følger reglene for ansatterepresentasjon av finansforetaksloven § 8-4.

Hvor mange styrerepresentanter de ansatte har krav på, avhenger av størrelsen på virksomheten. Dersom foretaket har færre enn 15 ansatte, vil de ansatte ikke ha krav på styrerepresentasjon.

Hvis antall ansatte er mellom 15 og 50, kan de ansatte kreve at én styrerepresentant og én observatør med varamedlemmer velges av og blant de ansatte.

Dersom antall ansatte overstiger 50 og virksomheten ikke har foretaksforsamling, kan de ansatte kreve at inntil en tredel og minst to av styrets medlemmer med vara velges av og blant de ansatte.

I virksomheter med mer enn 200 ansatte kan det avtales at det skal etableres foretaksforsamling (se finansforetaksloven §8-15, første ledd). De ansatte har krav på å være representert i foretaksforsamlingen med en tredjedel.

Dersom en tredjedel av foretaksforsamlingen krever det, skal inntil en tredjedel og minst to av styrets medlemmer med vara, velges av blant de ansatte.

Regler for valg av ansatterepresentanter i selskaper som har foretaksforsamling står i finansforetaksloven § 8-15 som også viser til bestemmelser i allmennaksjeloven.

Ordinært medlemskap

Kontingenten er 1,1 % av brutto månedslønn, maksimalt 420 kroner pr. måned. De tre første månedene er gratis.

Er du allerede studentmedlem gis det unntak fra vedtektenes § 4.3 når du konverterer til ordinært medlemskap. Som nytt ordinært medlem har du ikke karenstid for juridisk bistand eller 3 måneders kontingentfritak.

Hele kontingenten kan føres som fradrag i skattbar inntekt (5040 kroner).

Studentmedlemskap

  • 250 kroner pr. år
  • Les mer om studentmedlemskapet her

Pensjonistmedlemskap

  • 600 kroner pr. år
  • Kontingent betales året etter at du er registrert som pensjonistmedlem i Finansforbundet
  • Pensjonistmedlemskap er et tilbud til eksisterende medlemmer, og det er ikke mulighet til å melde seg inn på nytt som pensjonist

Pensjonistmedlemmer kan benytte seg av de fleste medlemsfordeler, med unntak av juridisk arbeidsrettslig bistand og stipend.

Øvrige medlemmer

Medlemmer som av ulike grunner ikke er i lønnet arbeid betaler en årlig kontingent på 600 kroner.


Er du ansatt eller vikar innen finans- eller teknologi-bransjen, er du hjertelig velkommen som medlem hos oss. Vi har medlemmer i 300 finans- og teknologi-bedrifter.

Disse yrkesgruppene hører hjemme i Finansforbundet:

  • Bank og forsikring
  • Teknologi og fintech
  • Eiendomsmeglere
  • Regnskap og revisor
  • Inkasso

Vikar? Det er viktig og riktig å være organisert — også som vikar. Visste du at du som vikar/midlertidig innleid har krav på samme lønns- og arbeidsvilkår som du ville fått ved direkte ansettelse? Les mer i vår vikar-flyer (PDF)

Student? Sikter du mot jobb finansbransjen lønner det seg å være studentmedlem. Les mer om studentmedlemskapet.

Nei, du kan melde deg ut når som helst uten forpliktelser*. Send e-post til post@finansforbundetv2.stage.dekodes.no. Oppgi kontaktinformasjon og gjerne grunnen til utmelding. Utmelding skjer ved første månedsskifte.

Husk at alle forsikringsordninger du har med Finansforbundet opphører ved utmelding.

* Ved et eventuelt brudd i lønnsforhandlingene må utmelding må skje før plassoppsigelse for at du skal kunne fri deg fra plikten til å streike. Utmeldinger som kommer etter plassoppsigelsen effektueres når ny tariffavtale er undertegnet.

100 % permitterte medlemmer i Finansforbundet skal ikke betale kontingent. Dersom du blir 100 % permittert, send e-post til post@finansforbundetv2.stage.dekodes.no . Det hjelper oss å fange opp din kontingentreduksjon.

Ved delvis permittering betales 1,1 % av gjeldende bruttolønn, maksimalt kr 420 pr. måned.

Logg inn på Min Side og klikk knappen «Registrer medlemsendring». Velg ønsket medlemskategori, f.eks «pensjonist» og sett en fra-dato.

Husk også å legge inn din private e-post så du ikke går glipp av gode medlemsfordeler!

Ved innmelding samtykker du i følgende vilkår for medlemskap.

Du kan vara helt ledig under 18 månader från barnets födelse, oavsett om du tar ut föräldrapenning eller inte. Om ditt barn är fött före 1 januari 2014 kan du ta ut föräldrapenning till och med den dag då ditt barn avslutat första året i grundskolan. Om ditt barn fyller 8 år efter skolavslutningen kan du ta ut föräldrapenning till och med den dagen barnet fyller 8 år. Om ditt barn är fött efter 1 januari 2014 kan du ta ut föräldrapenning till och med den dag barnet fyller 12 år eller när barnet slutar i årskurs 5 i grundskolan. Men från och med barnets 4-årsdag kan ni bara spara 96 dagar sammanlagt. Om du har tvillingar kan ni spara 132 dagar sammanlagt.

Som förälder har du rätt att förkorta din arbetstid ned till 75% av en heltidstjänst fram till dess barnet fyllt åtta år eller avslutat sitt första skolår.

Du har stor möjlighet att själv påverka hur du vill förlägga din ledighet. Men du måste alltid samråda med arbetsgivaren minst två månader före ledigheten. Vid detta samtal kan du också ta upp frågan om vem som tar över dina arbetsuppgifter, om du vill ha kontakt med någon på arbetsplatsen under ledigheten, om du vill bli kallad till lönesamtal och eventuella planer på arbete när du kommer tillbaka.

Det finns ingen egentlig skyldighet att berätta att du är gravid. Men för att utnyttja utnyttja din rätt till föräldraledighet ska du anmäla det till arbetsgivaren minst två månader i förväg. Anmälan bör göras skriftligt och där ska framgå ledighetens längd, om du har föräldrapenning eller ej samt önskemål om ledighetens förläggning.

Bankinstitutens Arbetsgivarorganisation, BAO, och Finansförbundet har enats om att det ska ske ett särskilt arbete för att åtgärda osakliga löneskillnader i bank- och finansbranschen under avtalsperioden 2011-2014. Den partsgemensamma satsningen drivs som ett projekt under namnet Lika lön. Läs mer om satsningen på www.likalon.nu. 

Att någon mobbas på jobbet är allvarligt och det ska tas på allvar. Finansförbundet uppmanar den som känner sig utfryst eller mobbad att vända sig till sina förtroendevalda. Ibland kan det kännas olustigt att direkt ta upp frågan med en förtroendevald som man kanske känner, då kan man gärna kontakta fackliga rådgivningen.

Det kan vara lätt att blanda ihop diskriminering och mobbing. Skillnaden är att diskriminering endast rör missgynnande behandling eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, vilka är: kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Om en person blir mobbad eller utfryst av någon annan anledning, eller av ingen anledning, är det istället ett arbetsmiljöproblem som ska angripas med hjälp av arbetsmiljöbestämmelserna.

Om du känner dig diskriminerad på jobbet och vill anmäla din arbetsgivare ska du som är medlem i Finansförbundet i första hand vända dig till oss. Anmäler du till Diskrimineringsombudsmannen (DO) kommer myndigheten att vidarebefordra ditt ärende till oss och avsluta det. Kontakta därför dina förtroendevalda eller fackliga rådgivningen när du känner dig diskriminerad. Om du känner dig diskriminerad eller missgynnad utanför arbetet uppmanar vi och DO att du anmäler det till DO.

Som medlem kan du alltid vända dig till dina förtroendevalda. Genom dem har du tillgång till råd och stöd direkt på arbetsplatsen och de har kunskap om vad som gäller just hos er. Du kan också alltid ta kontakt med jourhavande ombudsman.

Tänk på att det alltid är du själv som avgör om du känner dig diskriminerad, ingen annan. Även om det skulle visa sig att det inte förekommit någon diskriminering i rättslig mening, eller att det inte gått att bevisa, är det ändå viktigt att våga ta upp frågan. Det är ett stort och viktigt arbetsmiljöproblem som kan yttra sig på flera olika sätt, och det kan ske såväl avsiktligt som oavsiktligt.

Det är arbetsgivaren som har huvudansvaret för att se till att diskriminering inte förekommer på arbetsplatsen. Ansvaret handlar dels om att arbetsgivaren har en skyldighet att utreda fall som kommer till dennes kännedom som rör trakasserier, men också i stor utsträckning om ett förebyggande arbete. Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter kan denne bli skadeståndsskyldig mot den som blivit utsatt för diskriminering.

Även du som kollega har ett ansvar och kan vara till stor hjälp. Visa tydligt att du tar avstånd från fördomar och negativa påståenden om personers etnicitet, sexuella läggning, kön, religion, funktionsnedsättning eller ålder.

Diskriminering är när en person direkt eller indirekt missgynnas eller trakasseras och detta har samband med personens kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Inom arbetslivet kan det exempelvis handla om att du har lägre lön än en arbetskamrat med ett lika eller likvärdigt arbete och du tror att det har samband med ditt kön, det kan handla om att du inte får komma på anställningsintervju trots att du har bra meriter för att arbetsgivaren på grund av ditt namn uppfattar att du har en annan etnisk tillhörighet än svensk. Utanför arbetslivet kan det exempelvis handla om att en restaurang inte släpper in dig för att du har en funktionsnedsättning, eller att du inte får köpa träningskort på ett gym med hänvisningen till att du är transvestit.

Det låter kanske märkligt men vem som helst kan inte hållas ansvarig för diskriminering i diskrimineringslagens mening, eftersom att det krävs att personen har en viss ställning. Inom exempelvis arbetslivet är det arbetsgivaren eller någon i dennes ställe, vanligtvis en chef, som förbjuds att diskriminera och åläggs att göra åtgärder. Skulle en kollega som inte är chef till exempel uttala sig förolämpande och rasistiskt till en kollega med vad det verkar ickesvensk etnicitet kan inte den personen anmälas för diskriminering. Men det utesluter naturligtvis inte andra former av straff, så som uppsägning av personliga skäl eller att personen blir åtalad för förolämpning. I en sådan

Inom vår bransch är det vanligt att du är anställd för allmänt bankarbete och inte har en viss befattning angiven i ditt anställningsavtal. Detta innebär att du under din anställning kan vara skyldig att byta både arbetsuppgifter och arbetsplats. Sådana byten ska dock alltid föregås av förhandlingar mellan dina förtroendevalda och din arbetsgivare.

Finansförbundets aktiviteter är avgiftsfria för dig som är medlem, om inte kostnad särskilt anges. Däremot står du själv för eventuella resekostnader, om inte annat anges.

Avanmälan gör du antingen under Mina sidor, där du ser alla aktiviteter du är anmäld till, eller i den länk du får i bekräftelsen. Om kursen är bekräftad kan du kan endast avanmäla via mejl till kurser@finansforbundet.se. Tänk på att meddela oss i god tid om du får förhinder så att någon annan får möjlighet att gå på kursen/aktiviteten.

Anmälan gör du under respektive aktivitet eller kurs på webben under Medlemsaktiviteter eller Kurser för förtroendevalda. Om sista anmälningsdatum har passerat kan du kontakta oss direkt för att höra om det finns någon plats kvar.

Finansforbundet/YS og arbeidsgiverorganisasjonen Spekter er enige om et generelt tillegg på kr 14.625,- pr år i de sentrale forhandlingene. Les mer

Resultatet er en ramme på 5,2 prosent, som er på linje med oppgjøret mellom YS og NHO. Les mer

Her er svaret

Viktige drøftingspunkter:

– Kommunistpartiet er den suverene makten og står sånn sett både bak og over loven, men de legger også større vekt på formeller regler og forutsigbarhet og med det større beskyttelse for selskapers patenter, teknologi osv. Kommunistpartiets posisjon vil holde seg så der må bedrifter og andre stole på at de overholder reglene de selv lager.

– Graden av skepsis er gjerne knyttet til hvordan man ser på Kina generelt, om man er «redd» for alt Kina gjør eller er entydig «begeistret» for Kinas vekst og utvikling. Kinesiske myndigheter krever at selskapene overholder kinesiske lover og kan kreve tilgang til opplysninger, men Kina er også opptatt av personvern og selskapene jobber for å ha størst mulig tillit hos sine kunder.

– Det er viktig spørsmål som mange opptatt av og mange eksempel på gale vurderinger som ofte vist seg vanskelig endre. Systemene skal bli mer transparente og derfor enklere forstå hvordan handling X fører til vurdering Y. Det store nasjonale, systemet er fortsatt under utvikling og foregår fortsatt lokale eksperiment der sterke næringsaktører også jobber for fremme sine forslag. Det er også utfordringer knyttet til videresalg av data som da kan manipuleres og der må det bedre lovvgivning til, som det jobbes med.

Etter kurset skal du:

  • Ha god kunnskap om arbeidsgivers styringsrett og kunne beskrive hva som begrenser dette
  • Kunne beskrive de ulike fasene i en omstillings- og nedbemanningsprosess.
  • Videre kunne beskrive på hvilken måte tillitsvalgte skal involveres i omstillingsprosesser og hva rollen gjennom å gi eksempler på hvilke bestemmelser som beskriver din rett til medvirkning i en slik prosess.
  • Kunne bidra konstruktivt i omstillingsprosesser og være kjent med konsekvenser det vil kunne medføre for ansatte dersom saksbehandlingen svikter.
  • Grunnleggende kunnskap om ansattes stillingsvern og gi eksempler på hvor stillingsvernet er regulert.
  • Være godt kjent med saksbehandlingsreglene for oppsigelse, tillitsvalgtes rolle ved bistand og hvor dette er regulert.
  • Være godt kjent med ansiennitetsprinsippet og forstå viktigheten av en bred utvalgskrets samt etterprøvbare kriterier.
  • Kunne gi eksempler på fortrinnsrett, retten å stå i stillingen sin samt hvor dette er regulert.
  • Blitt introdusert til tillitsvalgtes rolle i virksomhetsoverdragelse og fusjoner samt ha reflektert over mulige konsekvenser av en slik overdragelse.

Finansforbundet ønsker å sikre det direkte partsforholdet vi har med Finans Norge og en avtalestruktur som er tilpasset finansnæringen også i fremtiden. Hensikten er å ivareta våre medlemmers rettigheter. Det gjør vi best ved å videreføre og utvikle de gode avtalene vi har opparbeidet som selvstendig part.

Fra 1. januar 2025 er Finansforbundet ikke lenger medlem av YS.

Det har vært stor uenighet internt i YS helt siden vår forhandlingsmotpart Finans Norge ble en landsforening i NHO fra 1. januar 2023. YS fant til slutt en løsning som ga oss det vi trengte nå, men det er fortsatt sterke interessemotsetninger som skaper usikkerhet for fremtiden. Landsmøtet mente at den beste måten for oss å sikre eierskapet til tariffavtalene og avtalestrukturen i finans, var utmelding av YS.

Du vil beholde ditt medlemskap i Finansforbundet. Du vil fortsatt få tilbud om juridisk bistand om du trenger. Kompetansetilbudene blir videreført. Finansforbundet viderefører medlemsfordelene for bank og forsikring på selvstendig basis, og vi vil jobbe med videreutvikling av øvrige medlemsfordeler. Her kan det bli endringer – også til det bedre. Rettigheter når det gjelder AFP videreføres.

Finansforbundet viderefører medlemsfordelene for bank og forsikring på selvstendig basis, og vi vil jobbe med videreutvikling av øvrige medlemsfordeler. Her kan det bli endringer – også til det bedre.

Rettigheter når det gjelder AFP videreføres.

Kontingenten vil ikke endres som en konsekvens av Finansforbundets utmelding av YS.

I dag er kontingenten for ordinært medlemskap 1,1 % av brutto månedslønn, maksimalt 420 kroner pr måned. De tre første månedene er gratis. Hele kontingenten kan trekkes av på skatten.

Dette gjelder deg som er ansatt i én av følgende bedrifter: Innovasjon Norge, Kommunalbanken, Norges Bank eller Vertikal Helseassistanse AS.

Finansforbundet vil blant annet kunne inngå samarbeid med forhandlingssammenslutningen SAN. Det vil sikre sentrale og lokale partsrettigheter. SAN består av arbeidstakerforeninger med samarbeidsavtale og er en fullverdig forhandlingspart mot arbeidsgiverforeningen Spekter.

Dette gjelder deg som er ansatt i én av følgende bedrifter: Alektrum AS, Arvato Finance avd. Sandefjord, BBL Datakompetanse AS, Kreditorforeningen Midt-Norge, Kreditorforeningen Vest, Melin Collectors AS, Svea Finans AS og Visma Financial Solutions.

Virke har allerede avtaler med andre frittstående forbund. Det mest sannsynlige er at vi oppretter en egen partsrelasjon til Virke, og inngår sentralt avtaleverk som vil være mer tilpasset våre medlemmer enn dagens avtaler.

I 2023 ble det innført en ekstraarbeidsgiveravgift som regjeringen i statsbudsjettet for 2024 foreslår å videreføre med litt høyere innslagspunkt på kr 850 000. Finansforbundet er sterkt kritisk til videreføringen av denne.

Ekstra arbeidsgiveravgift gjør det dyrere for arbeidsgiverne å satse på høykompetent arbeidskraft. Dersom byrden flyttes til arbeidstakerne i form av lavere lønninger vil avkastningen av utdanning reduseres. Begge deler er dårlig nytt for omstillingen av Norge fra en oljedrevet økonomi til et kunnskapssamfunn som er i sterk internasjonal konkurranse.

I finansnæringen kommer den ekstra arbeidsgiveravgiften på toppen av finansskatten, som allerede innebærer forhøyet arbeidsgiveravgift. Denne dobbelte byrden straffer særlig de mindre bankene i distriktene som velger å satse på et godt rådgivningstilbud. Blant de store og mer sentraliserte aktørene er det nå tydelige tegn på at det satses på arbeidskraft utenfor Norge. Ekstra arbeidsgiveravgift svekker Norge i den internasjonale konkurransen om kompetanse, og bør derfor fjernes.

Finansforbundet jobber for at ansatte i privat næringsliv i større grad kan bli medeiere på arbeidsplassen.

Flere ansattaksjonærer bidrar til jevnere fordeling av eierskap i norsk næringsliv. Overskuddet blir også større fordi ansatteide bedrifter har høyere produktivitet. Dermed blir det mer til fordeling, både til ansatte og eiere. Dette henger sammen med de ansattes økte motivasjon når de samtidig er aksjonærer.

For at flere ansatte skal kunne bli medeiere i egen bedrift, trenger vi skatteregler som ikke er til ugunst når den ansatte blir tilbudt aksjer i arbeidsgiverbedriften. I 2021 avviklet regjeringen den daværende skatteordningen for ansattaksjer. Som følge av dette har inngangsbilletten blitt dyrere for aksjekjøp i ansettelsesforhold.

Vi krever at en ny ordning, som sikrer bred deltagelse blant ansatte på alle lønnsnivåer, kommer på plass.

Næringslivet og det offentlige må sammen styre økonomien mot en grønnere og mer bærekraftig fremtid. Til det trenger vi god og tilgjengelig bærekraftinformasjon, som finansbransjen vil være en nøkkelbruker av. Gode digitale løsninger for rapportering og tilgjengeliggjøring av bærekraftinformasjon må prioriteres. Vi mener at en nasjonal løsning for bedriftsdata på bærekraft og en sentral løsning for bærekraftrisikodata vil være en god start i påvente av at en felles europeisk løsning kommer på plass.

Fintech-næringen er en viktig driver for innovasjon og kompetansebygging for norsk finansnæring. Finansforbundets siste rapport om norsk fintechnæring (2023), viste at det i 2022 kun ble opprettet fire nye selskaper innenfor fintech. Det lave tallet viser en skremmende utvikling og signaliserer vanskelige tider for norske gründere i finans. Vi mener at det bør satses mer på fintech, både ved å øke bevilgningene til investeringer i oppstartsbedrifter og bedre rammevilkår.

Ja, mange sparer inn hele kontingenten.

Nei, du velger selv om du vil kjøpe en av markedets beste innboforsikringer, YS Innbo.

Ja, alle nye medlemmer får tilbud om halv pris første året på innboforsikringen YS Innbo.

Ja, dersom du er mellom 30 og 34 år, får du 30 % på den populære innboforsikringen, YS Innbo, og hele 32 % rabatt på bilforsikring.

Alle medlemmer mellom 18 og 34 år får 32 % rabatt på reiseforsikring og 20 % rabatt på alvorlig sykdom.

De forskjellige fagforeningene har ulike tilbud. Mange opplever at tilbudet til Gjensidige er best fordi:

  1. medlemsprisene hos Gjensidige er svært konkurransedyktige
  2. du velger selv hvilke forsikringer du vil ha
  3. du får kundeutbytte på forsikringene dine

Du får medlemspris på omtrent alle de forsikringene du måtte ha behov for:

  • Svært lav pris på YS-forsikringene som er laget spesielt for Finansforbundet og de andre forbundene i YS (Yrkesorganisasjonenes Sentralorganisasjon). Dette gjelder forsikringene YS Innbo, YS Hytteinnbo, YS Livsforsikring, YS Uføreforsikring Pluss og YS Familieulykke.
  • Rabatter på andre viktige forsikringer som for eksempel bil-, hus-, reise- og dyreforsikring

Mer til fler. Vi streiker for et høyere sentralt tillegg. Prisvekst og renteoppgang rammer bredt. Derfor må vi sikre alle medlemmer et lønnsløft i de sentrale forhandlingene. 

Alle fortjener mer. Finans Norge vil gi mest mulig i lokale tillegg i bedriftene, der de selv tar endelig beslutning på fordelingen. De som ikke får slike tillegg, vil da rammes ekstra hardt av prisvekst og renteoppgang. 

Finans er ikke en lavtlønnsnæring. Vi har medlemmer på alle lønnsnivå og type kompetanse. Da er det viktig at vi løfter hele laget.

Vi skal møte arbeidsgiverne i Finans Norge hos Riksmekleren 5. juni. Her vil vi møte arbeidsgiversiden i et siste forsøk på å oppnå enighet.

Finansforbundet brøt forhandlingene med Finans Norge torsdag 4. mai 2023. Fredag 5. mai fikk Riksmekleren varsel om plassoppsigelse for 20.000 ansatte i finans – i hovedsak i bank og forsikring. Plassoppsigelse betyr å si opp arbeidsavtalene i den hensikt å sette i gang en lovlig streik.

Blir det brudd i meklingen vil en streik tre i kraft tidligst 6. juni.

Forbundet vil sørge for informasjon på nettsidene, per e-post, SMS og Teams-møter, alt etter hva som er hensiktsmessig. Tillitsvalgte og medlemmer vil bli holdt løpende orientert om det som skal skje videre og hvordan de skal forholde seg ved en streik.

Finansforbundet valgte å bryte forhandlingene fordi Finans Norge viste liten vilje til å forhandle om innretningen på rammen i oppgjøret. Avstanden var for stor.

Vi opplevde en rigid holdning fra Finans Norge til hvordan oppgjøret skulle fordeles innenfor den normgivende rammen fra frontfaget på 5,2 %. Det var stor uenighet om hvor mye av lønnsrammen som skulle gis til alle sentralt eller via lokal pott i bedriftene. Finans Norge ville ha mest mulig til lokale lønnsoppgjør. Finansforbundet mener det er viktig med et godt generelt tillegg for alle – i tråd med det som ble gitt i andre oppgjør.

Det er god lønnsevne i hele finansnæringen. Bedriftene leverer fantastiske resultater og det utbetales enorme summer i utbytte til eierne. Vi forventet at oppgjøret reflekterte denne verdiskapningen som de ansatte har bidratt til.

Å bryte forhandlinger er ikke noen lett beslutning. Vårt forhandlingsutvalg har lagt en helhetsvurdering til grunn. Nå trenger vi bistand fra Riksmekleren.

Det forventes at du viser lojalitet og støtte, og stiller opp på oppsatte vakter som streikevakt og deler ut evt. løpesedler. Det forventes også at du holder seg oppdatert om utviklingen av konflikten og deltar i informasjonsmøter.

Tillitsvalgte i den enkelte bedrift har et særskilt ansvar for å informere deg om hvordan du skal forholde seg under en eventuell streik. Hvem som er din nærmeste tillitsvalgt finner du på Min side.

Hvis du er tatt ut i streik, men likevel velger å jobbe, er dette streikebryteri. Dette er et grovt brudd på medlemspliktene og er grunnlag for eksklusjon fra forbundet.

Ved et eventuelt brudd i lønnsforhandlingene varsler forbundet såkalt plassoppsigelse for medlemmer i de bedriftene som er omfattet av oppgjøret. Plassoppsigelse betyr å si opp arbeids­avtalene i den hensikt å sette i gang en lovlig streik.

Plassoppsigelse ble varslet 5. mai. Har du meldt deg inn i Finansforbundet etter at varsel om plassoppsigelse er sendt ut, er du ikke omfattet av denne og skal i utgangspunktet ikke streike. Du skal møte på jobb som vanlig. Dette er hovedregelen.

Hvis du ønsker å delta i en eventuell streik – selv om du har meldt deg inn etter 5. mai – så er dette mulig:

Slik går du frem for å delta i streiken:

  • Last ned skjema «Søknad om fritak fra arbeidsplikt (PDF)«
  • Fyll ut skjemaet og lever det til arbeidsgiver for signering.
  • Hvis arbeidsgiver godtar din henvendelse leverer du kopi av det signerte skjemaet til hovedtillitsvalgt slik at du blir registrert på listen over de som skal streike.
  • Du kan nå delta i streiken. Det innebærer at du ikke får lønn fra arbeidsgiver de dagene streiken pågår. I stedet får du streikebidrag på lik linje med dine kolleger som er i streik.
  • Hvis arbeidsgiver ikke aksepterer din søknad må du godta dette og møte på jobb som normalt.


Lønnskalkulatoren gir ikke noe mer enn en pekepinn på median- og gjennomsnittlig lønnsnivå i bransjen. Det kan være lurt å prøve ut ulike parametere (kjønn, alder, utdanning, sted, yrke) for å se hvilke verdier man får ut.

Når det gjelder stilling, så kan det være ulik praksis fra bedrift til bedrift, hvordan de samme stillinger innrapporteres til SSB. Derfor er det særlig usikkerhet knyttet til snittlønn etter stilling i lønnsstatistikken. Det kan være lurt å prøve ulike stillinger som kan tenkes å passe.

Du får ikke noe svar på hva du «bør» tjene, men statistikken kan selvsagt brukes som forhandlingskort i lønnssamtaler.

Kalkulatoren er basert på heltidsansatte i Finans Norge sine medlemsbedrifter. Deltidsansatte er ikke med her.  

Overtid holdes utenfor. Bonus, provisjoner og uregelmessige tillegg er med, men vist separat.

Når det gjelder stilling, så kan det være ulik praksis fra bedrift til bedrift, hvordan den samme stilling innrapporteres til SSB. Bedriftene har ikke én beskrivelse på hva som skal inngå i stillingen når de (hr-avdelingene) innrapporterer til SSB. Derfor er det særlig usikkerhet knyttet til snittlønn etter stilling i lønnsstatistikken. Det kan derfor være lurt å prøve ulike stillinger i kalkulatoren som kan tenkes å passe.

Tidligere har vi fått lønnsstatistikk fra SSB på mer detaljert nivå (såkalt 7-siffernivå). De senere årene har SSB imidlertid gått bort fra denne praksisen og kun levert 4-siffernivå. Dette har vi tatt opp med SSB for å gå tilbake til tidligere praksis, men dessverre fått avslag på.

Grunnen til dette er at SSB ikke utfører kvalitetskontroller på mer detaljert nivå enn 4-siffernivå. SSB opplyser at årsaken til at det finnes yrkeskoder helt ned på 7-siffernivå er for å gjøre det lettere for arbeidsgivere å rapportere yrker (søke dem opp), fordi arbeidsgivere ofte bruker forskjellige navn på samme yrker. Det som dermed fremstår som to forskjellige yrker fordi de har ulike koder på 7-siffernivå kan i realiteten være det samme yrket. Siden formålet med 7-siffernivået er å lette rapporteringen for arbeidsgivere og ikke lage statistikk, foretas det heller ingen kvalitetskontroller på det aktuelle nivået.

Regelen om ikke å publisere på mer detaljert nivå enn 4-siffernivå gjelder også det tabelloppdraget til Finansforbundet og Finans Norge som er grunnlaget for lønnskalkulatoren. Dette på grunnlag av at SSB ikke bruker ressurser på å kontrollere yrke på 7-siffernivå.

Det betyr at statistikken dessverre ikke blir mer detaljert fremover enn det som ligger i dagens lønnskalkulator. Oppsiden er at statistikken er noe mer pålitelig enn tidligere.

Nye stillinger som AML er dessverre ikke oppført i lønnskalkulatoren. Det skyldes at lønnskalkulatoren baseres på offisiell statistikk fra SSB, som igjen er basert på innrapporteringene fra bedriftene på fastsatte stillingskategorier.

Standarden for yrkesklassifisering i lønnsstatistikken er basert på den internasjonale standarden for yrkesklassifisering som ILO har utarbeidet. Standarden er beregnet for bruk i offisiell norsk statistikk, men vektlegger også internasjonal sammenliknbarhet. Stillingsbetegnelsene er derfor nokså generiske.

Hvis du ikke finner din stilling, kan du søke på de stillingene som du mener kommer nærmest ditt arbeidsområde. I tillegg kan du bruke utdanning for å få enda et holdepunkt.

Aller først er det naturlig å starte med en evaluering av de siste 18 månedene. Hvilke erfaringer har bedriften gjort seg? Hva har gått bra? Hva har vært utfordrende? Har bedriften levert og de ansatte produsert? Og hva melder de ansatte selv om sine erfaringer? Dette er verdifullt informasjonsgrunnlag for videre diskusjoner.

Å etablere en felles forståelse av hvordan det har gått den siste tiden er et godt utgangspunkt for drøftinger om perioden fremover, og velegnet til å avverge unødvendige diskusjoner ved hvert enkelt punkt. Det er for eksempel vanskelig å påstå at «produksjonen går ned på hjemmekontor» dersom man først har blitt enige om at bedriften gjennom halvannet år har erfart at det motsatte kan være tilfellet.

Hvor mange dager skal de ansatte kunne jobbe hjemmefra, og hvilke dager er eventuelt forbeholdt tilstedeværelse på kontoret? Skal det gjelde felles retningslinjer for hele bedriften, eller skal det utarbeides egne retningslinjer i hvert forretningsområde/avdeling? Gjelder de samme reglene hele året, eller er det egne regler for sommermåneder, romjul, påske osv.?

Dersom bedriften ønsker å tilpasse det gjeldende arbeidstidsregelverket, så er dette også noe som både må drøftes, og i de fleste tilfeller forhandles. I slike tilfeller er det viktig å kontakte din rådgiver i sekretariatet (Arbeidsliv) for bistand.

For de aller fleste vil det være frivillig å benytte hjemmekontor, siden arbeidsavtalen normalt sett fastslår at arbeidsstedet er arbeidstakers lokaler. For nye ansatte kan det stille seg annerledes, alt etter hva som avtales. Viktig er det uansett at arbeid på hjemmekontor blir noe man kan velge frivillig, og at ansatte skånes for press til å bli hjemme.

Hvis det ikke er mulig å legge til rette for at alle ansatte skal kunne ha hjemmekontor (helt eller delvis), så er det viktig at arbeidsgiver legger saklige kriterier til grunn og at det er krav til likebehandling. Samtidig må det gjøres forsvarlige unntak for individuelle behov. Relevante vurderingskriterier i denne forbindelse kan være kritiske funksjoner, stillingskategorier, compliance-behov, bosted/reisevei og sosiale hensyn. Ved å definere tydelig hvilke kriterier som skal legges til grunn for vurderingen, vil man kunne oppnå forutsigbarhet for de ansatte og bidra til ryddige prosesser.

Arbeidsgiver er lovpålagt å tegne yrkesskadeforsikring for alle ansatte. En slik forsikring gjelder under arbeid, i arbeidstiden og på arbeidsstedet. På hjemmekontor flyttes arbeidsstedet fra arbeidsgivers lokaler og til arbeidstakers hjem, og det er det ikke gitt at de gjeldende forsikringene er tilpasset.

Har arbeidsgiver kontroll på at de gjeldende forsikringsavtalene gir fullgod dekning også på hjemmekontor, eller er det nødvendig å be om endringer/tillegg i forsikringene? Gjelder forsikringene eventuelt kun i arbeidstakers eget hjem, eller også i kjærestes hjem, familiemedlems hjem eller på hytte, landsted, eller delt kontorlokale (det vil si hvor enn arbeidet utføres)? Dette er spørsmål som må avklares, da manglende forsikringsdekning i verste fall kan få store konsekvenser. Informasjon om dette bør også gjøres lett tilgjengelig for de ansatte.

Hvilket utstyr stiller arbeidsgiver med, og hvordan skal det tilbys de ansatte?

Arbeidsgiver skal foreta både kartlegging og risikovurdering av arbeidstakers fysiske arbeidsforhold, også på hjemmekontor. Utstyr som ekstra skjerm, tastatur og mus er gjerne et minimum for å unngå belastningsskader over tid – god stol og skrivebord likeså. Her har ulike bedrifter valgt ulike modeller: Noen velger å gi de ansatte et beløp øremerket nødvendige innkjøp, andre tilbyr bestilling gjennom egen portal, og atter andre tilbyr lån av utstyr.

Hvilke løsninger for utgiftsdekning til nødvendig mobil/internett eksisterer i bedriften? Begge deler er helt nødvendig for å arbeide fra hjemmekontor, og spørsmålet om dekning av slike utgifter må derfor adresseres dersom det ikke er avklart.

Det er klokt av arbeidsgiver å evaluere hjemmekontorordningen 1-2 ganger årlig. Dette skal naturligvis gjøres i samråd med tillitsvalgte.

  • BN Bank
  • Codan Forsikring NUF
  • Eika Forsikring
  • Eika gruppen AS
  • Eika Kredittbank AS
  • Entercard Norge AS
  • Ikano Bank SE Norge
  • J.P. Morgan Europe Limited, Oslo Branch
  • KLP
  • Luster Sparebank
  • Nets Branch Norway (ca halvparten)
  • Nordea Finans Norge AS
  • Nordea Liv Norge
  • Sandnes Sparebank
  • Santander Consumer Bank AS
  • Santander Consumer Bank AS avd. Bærum
  • Santander Consumer Bank AS, avd. Stvgr.
  • SpareBank 1 BV
  • SpareBank 1 Midt-Norge
  • SpareBank 1 Modum
  • SpareBank 1 Regnskapshuset SMN
  • Eksportkreditt Norge AS
  • Resurs Bank
  • Rørosbanken

Husk: Dersom arbeidsgiver er enig om å benytte regulativ med kompensasjon, kan dette avtales lokalt i den enkelte bedrift. Snakk med din tillitsvalgt.

Rammen er en prognose partene blir enige om for lønnsveksten innenfor det enkelte forhandlingsområdet. Av rammen er det bare en mindre del partene blir enige om at alle skal ha. Resten av lønnsveksten foregår ute i virksomheten og er blant annet avhengig av bedriftens resultater og individuelle forhold. Derfor kan lønnsveksten din både bli større eller mindre enn rammen.

Størrelsen på det generelle tillegget må sees i sammenheng med hvor stor lønnsvekst partene i felleskap forventer kommer til å skje i de ulike forhandlingsområdene. I noen forhandlingsområder, spesielt i privat sektor, skjer mye av lønnsveksten lokalt, og da blir det generelle tillegget lavere enn der lønnveksten i hovedsak fastsettes sentralt.

Minstelønnsjusteringen skal sikre at de lavest lønnede får en rimelig lønnsvekst. I tariffavtalen kan dette skje automatisk ved at ansatte på en minstelønnssats skal få en lønnsvekst i tråd med en gjennomsnittlig lønnsvekst som har funnet sted i forhandlingsområdet. Minstelønnsjusteringer vil ta en del av de lønnsmidlene som er tilgjengelig.

Fordi de laveste lønnede i privat sektor ikke har holdt tritt med prisutviklingen, samtidig som de høyeste lønningene har økt det siste tiåret. Det har altså blitt et større gap mellom de med lavest lønn og de med høyest lønn. Finansforbundet følger kritisk med på denne utviklingen. Egne lavlønnstillegg er ett av flere virkemidler.

Lavlønnstillegg bidrar til å redusere økende ulikhet og motvirke effekten av alle andre tillegg som skaper forskjeller. Som generelle tillegg legges lavlønnstillegg på tariffavtalens satser, og disse satsene danner «gulvet» for lønn der tariffavtalene gjelder. Dette er også positivt når det gjelder å bremse opp ulikhet i andre deler av arbeidslivet. Mange satser gjøres også gjeldende der det ikke er tariffavtaler.

Et sentralt lønnsoppgjør er når lønnen forhandles mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene på nasjonalt nivå.

Et lokalt lønnsoppgjør er når lønnen drøftes mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte i den enkelte bedrift.

For en gjennomsnittsansatt i finans utgjør det generelle tillegget i de sentrale lønnsforhandlingene ca 30% av lønnsøkningen, men de lokale lønnstilleggene utgjør ca 70% av lønnsøkningen i løpet av året.

Størstedelen av lønnsøkningen får de ansatte altså gjennom den lokale potten i bedriften. Din prestasjon og hvor bra bedriften går, avgjør hvor mye ekstra de kan øke lønnen din med.

Reallønn og kjøpekraft er to forskjellige måter å måle verdien av lønnen din på. Reallønn tar bare hensyn til prisene på varer og tjenester, mens kjøpekraft tar også hensyn til skatten og de faste utgiftene dine.

Reallønn er lønnen din justert for prisstigning. Hvis prisene prosentvis har gått opp mer enn lønnen din, har du fått lavere reallønn. Hvis lønnen din har gått opp mer enn prisene, har du fått høyere reallønn.

Kjøpekraft er nettoinntekten din etter fratrekk av skatter og de faste utgiftene dine. Økt kjøpekraft betyr at du har mer penger igjen til å kjøpe det du vil etter at du har betalt skatt og faste utgifter.

Det er mulig å få reallønnsvekst men samtidig få redusert kjøpekraft. Det kan skje hvis skattene øker mer enn lønnsveksten. Da vil nettoinntekten din etter skatt bli lavere selv om lønnen din justert for prisstigning blir høyere.

Et eksempel på dette er pensjonistene som får regulert alderspensjonen sin med lønnsveksten minus en fast faktor på 0,75 prosent. Hvis lønnsveksten er høyere enn 0,75 prosent, får de reallønnsvekst. Men hvis skattene også øker, kan de få redusert kjøpekraft.

Det er også mulig å få økt kjøpekraft selv om prisstigningen er høyere enn lønnsveksten, f.eks ved å redusere utgiftene dine ved å bytte til billigere varer og tjenester, eller spare mer. Da har du mer penger å bruke enn før, selv om prisene på varer og tjenester har økt mer enn lønnen din.

I et hovedoppgjør forhandles det om alt som står i tariffavtalen i tillegg til lønn, som for eksempel arbeidstid og ferie. I et mellomoppgjør forhandles det bare om lønn. Lønnsoppgjøret 2024 er et hovedoppgjør.  

Søndag 7. april ble det enighet på overtid i meklingen mellom Fellesforbundet (LO) og Norsk Industri (NHO) i frontfagsoppgjøret, og dermed ingen storstreik. Rammen for oppgjøret endte på 5,2 prosent. Med en anslått prisvekst på 4,1 prosent, betyr det en reallønnsvekst 1,1 prosent.

Rammen for oppgjøret i frontfaget (den konkurranseutsatte industrien) er et prosentvis anslag, eller en prognose for lønnsveksten, som partene YS/LO-NHO blir enige om er den riktige.

Rammen er et estimert gjennomsnitt på lønnsveksten for alle arbeidstakere som inngår i forhandlingsområdet.

Rammen består av tre deler: Sentrale tillegg, innvirkningen av fjorårets lønnsoppgjør på lønnsveksten i år (overhenget) og et anslag for de lokale tilleggene som vil gis i bedriftene i løpet av dette året (glidningen).

Frontfagsrammen er retningsgivende for lønnsutviklingen for hele arbeidslivet. Hvor mye den skal påvirke oss i finans er noe av det vi forhandler om når vi møter våre sentrale motparter, etter at frontfaget er ferdig. Her blir vi til slutt enige om en sentral ramme og et generelt tillegg.

Resten av årets lønnsvekst skjer lokalt i den enkelte bedrift. Bedriftene kan velge å legge seg på, over eller under den sentrale rammen. Det kommer blant annet an på fjorårets resultater og bedriftens lønnsnivå. 

I de sentrale forhandlingene med arbeidsgiverforeningene er frontfagsrammen retningsgivende. Partene diskuterer hvor sterkt den skal få påvirke årets ramme i finans. På bedriftsnivå er det bedriftens resultater som avgjør. Derfor kan en bedrift som leverer gode resultater gå utover rammen – det er en del av selve frontfagsmodellen. På samme måten som en bedrift som går mindre bra kan legge seg under rammen. 

Ramme, overheng, glidning og generelt tillegg er begreper som brukes i lønnsoppgjøret for å beskrive ulike deler av lønnsveksten. Her er en kort forklaring på hva de betyr:

Ramme er den samlede økningen i gjennomsnittslønn fra ett kalenderår til det neste. 

Rammen består av tre deler:

  • Overheng er den delen av lønnsveksten som skyldes at lønnstilleggene gis på et annet tidspunkt enn 1. januar. Hvis du for eksempel får et lønnstillegg 1. mai, vil du ha et overheng til neste år fordi du har hatt høyere lønn de siste 8 månedene enn du hadde de første 4 månedene.
  • Glidning er den delen av lønnsveksten som skyldes lokale forhandlinger, ansiennitetsopprykk eller andre endringer som ikke er en del av de sentrale tariffavtalene. Glidning kan variere mellom ulike grupper og sektorer.
  • Generelt tillegg er det lønnstillegget som de sentrale partene fremforhandler en gang i året og som gis i kroner og øre til alle arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene.

Ramme er altså den samlede økningen i gjennomsnittslønn fra ett år til det neste, og det generelle tillegget er en del av denne rammen (sammen med overheng og glidning).

For å opprettholde kjøpekraften må du ha en total lønnsvekst (sentrale og lokale lønnstillegg) som tilsvarer prisveksten, gitt uendrede skatter og faste utgifter.

Prisveksten i 2024 anslås til å lande på 4,1 prosent. Det viser den foreløpige rapporten fra Teknisk beregningsutvalg (TBU).

Finansforbundet jobber for at medlemmene i gjennomsnitt skal opprettholde kjøpekraften. Det generelle tillegget utgjør en mindre del av lønnsveksten, det meste gis i den enkelte bedrift. Hvor mye avhenger av bedriftens lønnsomhet og fordelingen av lønnsmidlene på de enkelte ansatte. 

I lønnsmodellen vi benytter i privat sektor må vi ta høyde for at enkelte bedrifter går dårligere enn andre. Når det meste av lønnsveksten skjer lokalt kan bedrifter som går bra tillate en høyere lønnsvekst, mens bedrifter som går dårligere kan holde igjen og på den måten redde arbeidsplasser. 

Da må du ta kontakt med din nærmeste leder og be om en forklaring. Hvis dere har en ordning med lønnssamtaler i din bedrift, så ta det opp der. Forbered deg godt og argumenter for hvorfor du bør få personlig tillegg. Ta gjerne en prat med din nærmeste tillitsvalgt på arbeidsplassen også. 

I alle bedrifter Finansforbundet har tariffavtale skal ledelse og tillitsvalgte drøfte størrelse og fordeling på lønnstilleggene. Også i andre sammenhenger gjennom året vil tillitsvalgte drøfte forhold med ledelsen som kan få lønnsmessige konsekvenser. Så vi har innflytelse, med kompetente tillitsvalgte til stede i bedriftene som jobber for medlemmenes beste. Men ledelsen vil ha det siste ordet.

Rammen er en prognose partene blir enige om for den samlede lønnsveksten innenfor det enkelte forhandlingsområdet. Av rammen er det bare en mindre del partene blir enige om at alle skal ha likt (det generelle tillegget).

Resten av lønnsveksten foregår ute i virksomheten og er blant annet avhengig av bedriftens resultater og vurderingen av din individuelle prestasjon. Derfor kan lønnsveksten din både bli større eller mindre enn rammen.

Størrelsen på det generelle tillegget må sees i sammenheng med hvor stor lønnsvekst partene i felleskap forventer kommer til å skje i de ulike forhandlingsområdene. I noen forhandlingsområder, spesielt i privat sektor, skjer mye av lønnsveksten lokalt, og da blir det generelle tillegget lavere enn der lønnveksten i hovedsak fastsettes sentralt.

Nei. Dersom arbeidsgiver eller verneombud skal ha tilgang til hjemmearbeidsplassen kreves arbeidstakers samtykke.  

Det kan ikke gis samme svar for hele Norge, da svaret som regel vil variere med den lokale smittesituasjon og de lokale smittevernstiltak. Offentlige myndigheter vil kunne pålegge arbeidsgivere å iverksette bruk av hjemmekontor, noe som også er gjort i flere runder. Også der offentlige myndigheter ikke har pålagt bruk av hjemmekontor, vil arbeidsgiver som hovedregel ha adgang til å pålegge de ansatte hjemmekontor under pandemien.

En eventuell uenighet bør først bli forsøkt løst gjennom dialog med arbeidsgiver eller i samråd med tillitsvalgt. Hvis du er pålagt hjemmekontor mot din vilje og opplever særlig ulempe ved dette, bør du derfor kontakte din leder for å diskutere saken, eventuelt med bistand fra tillitsvalgt.

Etter pandemien vil dette stille seg annerledes. Da kan arbeidsgiver ikke uten avtalegrunnlag pålegge den ansatte å jobbe hjemmefra. Arbeidsstedet skal  alltid angis i arbeidsavtalen, for eksempel gjennom slik formulering: «Arbeidstedet er arbeidsgivers lokaler, for tiden X».

En endring til fast hjemmekontor vil i de fleste tilfeller innebære en vesentlig endring av arbeidsforholdet, og ligger dermed utenfor det arbeidsgiver ensidig kan beslutte i kraft av styringsretten. En overgang til fast hjemmekontor krever derfor enighet mellom avtalepartene, eller at arbeidsgiver gjennomfører en såkalt endringsoppsigelse. Sistnevnte krever at arbeidsmiljølovens krav til saklig oppsigelse foreligger.

Dersom du ikke har mulighet til å jobbe hjemmefra selv om arbeidsgiver forsøker å tilrettelegge for det, bør du ta opp dette med din leder. Forutsatt at du har saklig grunn til å måtte arbeide fra kontoret, må arbeidsgiver ta hensyn til dette – eller finne andre løsninger for deg.

Kontakt din tillitsvalgte for råd eller bistand dersom dette settes på spissen, for å få hjelp til å finne en løsning som er akseptabel både for deg og arbeidsgiver.

Utgangspunktet er at du ikke kan kreve å jobbe hjemmefra. Finansforbundet forutsetter at arbeidsgiver ved vurderingen av hjemmekontor tar hensyn til den enkelte arbeidstakers situasjon.

I tillegg vil vi understreke at arbeidsgiver plikter å se hen til myndighetenes råd slik rådene til enhver tid er. Etter vårt syn bør arbeidsgivere strekke seg langt for å tilrettelegge for at ansatte ikke eksponeres mot smitterisiko.  

Dersom du blir pålagt å arbeide fra kontoret i områder der smittetrykket er høyt, og på tross av at arbeidet kan utføres fra hjemmekontor, anbefaler vi å ta kontakt med tillitsvalgt eller verneombud. Alternativet kan være sykemelding, dersom din lege vurderer dette som riktig løsning.

NAV skriver på sine sider at personer i risikogruppen i spesielle tilfeller kan ha rett på sykepenger

Alle arbeidsgivere plikter å tegne yrkesskadeforsikring for sine ansatte. Dersom det er avtalt eller pålagt arbeid fra hjemmekontor vil yrkesskadeforsikringen også gjelde yrkesskader i forbindelse med arbeid hjemmefra.

Når det gjelder folketrygdlovens yrkesskadedekning, kunngjorde Regjeringen 7. april 2020 at ansatte på hjemmekontor fortsatt skal være sikret yrkesskadedekning i folketrygden på samme måte som om de var på sin vanlige arbeidsplass. Les mer på regjeringen.no

Ved en eventuell skade vurderes saken på samme måte som i alle andre yrkesskadesaker. Yrkesskadeforsikringen gjelder innenfor din vanlige arbeidstid, i det rommet du nå jobber i hjemme.

Hvis du pålegges eller oppfordres til å jobbe hjemmefra, så må arbeidsgiver tilrettelegge for at det skal være mulig for deg å gjøre jobben hjemmefra. Graden av tilrettelegging vil variere mellom bedriftene, både avhengig av behov og økonomisk handlerom.

Som et minimum må kontorutstyret være godt nok til at du ikke utsettes for uheldige fysiske belastninger over tid.

Vårt syn er at arbeidsgiver skal bekoste nødvendige utgifter til å sikre de ansatte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og sikre nødvendig produktivitet for ansatte som jobber hjemmefra.

Vi har ikke avtalt rett på dekning av bredbåndskostnader i de sentrale tariffavtalene Finansforbundet er part i. Rett til dekning av bredbånd følger enten av lokale avtaler (bedriftsavtale eller særavtale) eller av arbeidsavtalen, eventuelt personalhåndbok/reglement.

Dersom du pålegges eller oppfordres til å jobbe hjemmefra, er vårt syn at arbeidsgiver også bør dekke bredbånd.

Internettilgang er en nødvendig forutsetning for å sikre produktivitet fra hjemmekontor, ref. forrige avsnitt. Dersom arbeidsgiver ikke dekker bredbånd bør du kontakte tillitsvalgt slik at denne kan forsøke å fremforhandle avtale om dekning av utgifter til bredbånd.

Alternativt kan du også ta denne dialogen direkte med din leder.

Ja, arbeidsgiver kan ikke pålegge karantene og samtidig trekke deg i lønn.

Det avhenger av om du kan jobbe hjemmefra. Dersom du kan det, skal det ikke få konsekvenser for din lønn da du fortsatt er i arbeid. Dersom det ikke er mulig for deg å jobbe hjemmefra, vil du ha krav på sykemelding og dermed også sykepenger.

Dersom du er pålagt karantene etter reiser i strid med nasjonale reiseråd, og arbeidet ikke kan utføres hjemmefra, vil du risikere å bli trukket i lønn og miste retten til sykepenger.

Forskriften pålegger arbeidsgiver å inngå individuelle avtaler om hjemmekontor med alle ansatte som jobber fra eget hjem, dersom hjemmearbeidet ikke er «kortvarig eller tilfeldig.» Dersom du jobbet fast hjemmefra også før pandemien, skal altså en slik avtale foreligge. Dersom du har «flyttet hjem» etter pandemien inntok landet, må det gjøres en konkret vurdering av omstendighetene, varigheten og omfanget for at spørsmålet skal kunne besvares.

Arbeids- og sosialdepartementet har sendt ut forslag til endringer i «forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem» på høring. Departementets vurdering er at forskriften gjør seg gjeldende uavhengig av hvilket rettsgrunnlag hjemmekontorsituasjonen har sin bakgrunn i, også pålagt hjemmearbeid grunnet pandemi.

I utkastet til oppdatert forskrift foreslår imidlertid departementet at det i slike tilfeller ikke er et krav om skriftlig avtale, arbeidsgiver kan gi skriftlig informasjon til de ansatte. Informasjonen skal først drøftes med de tillitsvalgte.

Se hele høringsnotatet her: https://www.regjeringen.no/contentassets/23c374ce27d94a7589647d8a91ecab6c/horingsnotat-forslag-til-endringer-i-forskrift-om-arbeid-som-utfores-i-arbeidstakers-hjem.pdf 

Arbeidstiden vil være den samme som du normalt sett arbeider, med mindre noe annet er avtalt lokalt.

Finansforbundet oppfordrer de lokale partene til å samarbeide om å finne fleksible og gode løsninger, dersom ansatte har økt behov for fleksibilitet i forbindelse med arbeid hjemmefra under pandemien.

Finansforbundet/YS og arbeidsgiverorganisasjonen Spekter er enige om et generelt tillegg på kr 14.625,- pr år i de sentrale forhandlingene. Les mer

Resultatet er en ramme på 5,2 prosent, som er på linje med oppgjøret mellom YS og NHO. Les mer

Hyttene har stue og kjøkken i ett. Kjøkkenet er utstyrt med stort kombiskap med god frysekapasitet. Videre er det keramisk platetopp og stekeovn samt oppvaskmaskin. 

Hyttene har tre soverom hvorav ett med dobbeltseng og to mindre soverom med køyesenger.  

Hytte 1 har åtte ordinære sengeplasser da det ene soverommet har to køyesenger.  

Hytte 2-5 har seks ordinære sengeplasser hvorav underkøyen på de to små soverommene er noe bredere. I tillegg er det åpen hems i stuen med to madrasser med dyner og puter. Det er bad med dusj, toalett og vaskemaskin. Badene har varme i gulvet.  Det er mulig å låne barnestol ved henvendelse til vaktmester. 

Alle hyttene har TV via parabol.  TV-distributør er Allente (tidligere Canal Digital). Kanalpakkene er «Norgespakken og Familiepakken» og inneholder over 50 kanaler.

TVene har i tillegg innebygget Chromecast slik at du også kan strømme fra mobil og nettbrett. Hyttene har ikke innlagt internett på grunn av beliggenheten  

Uteareal: Alle hyttene har stor terrasse med kullgrill og spisegruppe. 

Du kan velge å ta med sengetøy og håndklær selv eller leie dette. Gjennom vår avtale med Grimstad Renhold AS er det mulighet for å leie håndkle- og sengesett (laken, dynetrekk og putevar) samt 1 stort og 1 lite frottéhåndkle til kr 100 per sett per person. Settene vil da ligge klart i hytta når du ankommer. 

Bestilling av dette må skje senest 14 dager før utleieperioden din starter og sendes til hytte@finansforbundetv2.stage.dekodes.no  

Hvis du tar med sengetøy selv; alle dyner er 200 cm, i hytte 1 er det dobbeltseng på 180 cm og i hytte 2-5 er det dobbeltseng på 150 cm. De andre soverommene har køyesenger. Husk at underkøyen på hytte 2-5 er litt bredere enn normalt. 

Du må selv ta med badehåndklær samt glasshåndklær. Husk også såpe, toalettpapir, vaskemidler (oppvask, oppvaskmaskin og vaskemaskin), kluter, servietter, stearinlys, grillkull mm. Ta med redningsvest hvis du vil benytte båt.

Ved bryggen ligger det fem nye båter (Pioner 13) til disposisjon for leietakerne. Båtene er utstyrt med motor (4 hk) samt årer, dregg, dreggetau og to fortøyningstau.

Det står bensinkanne i båtene. Den må dere selv fylle på nærmeste bensinstasjon. Det er også mulig å kjøpe bensin ved å kontakte vaktmesteren.

Karl Føreid: mobil 907 62 602.

Husk å ta med redningsvester.  

Hyttene er utstyrt med nøkkelboks ved inngangen. Den åpnes med en firesifret kode du får tilsendt ved bestilling. Husk å sjekke at nøklene henger på plass ved avreise. 

Vi ønsker at alle våre leietakere skal komme til en hytte hvor alt er rent og i orden. Vi har derfor avtale med et renholdsfirma som vasker hyttene etter bruk. Det inngår i leieprisen. 

Det er viktig at du forlater en ryddig hytte hvor alle ting er satt på plass. Det gjelder både møbler og annet utstyr. Husk å tømme oppvaskmaskinen. Hvis du har leid sengetøy skal dette tas av og legges på gulvet.    

Husk å ta med alle eiendeler samt aviser/blader/flasker/annet søppel når du reiser. 
 

Det er viktig at alle respekterer dette da disse oppgavene ikke er renholders ansvar. Hvis dette ikke overholdes må vi dessverre fakturere kr 1 500,-. 

SØPPEL 

Alt søppel sorteres og kastes i avfallsdunker som står ved postkassestativet på veien ned til hytteområdet.  Restavfall skal i den store containeren, mens plast, papp og glass kastes i mindre dunker. 

Positiv særbehandling på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd er tillatt hvis

a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,

b) det er et rimelig forhold mellom formålet man ønsker å oppnå og hvor inngripende særbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere og

c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 6 når den:

a) har et saklig formål
b) er nødvendig for å oppnå formålet og
c) ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

I arbeidsforhold og ved valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere er direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk bare tillatt hvis denne egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, og vilkårene i første ledd er oppfylt.

Aldersgrenser som følger av lov eller forskrift, og fordelaktige priser på grunn av alder, er ikke i strid med forbudet i § 6.

Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Forbudet omfatter diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i første ledd.

Forbudet gjelder også hvis en person blir diskriminert på grunn av sin tilknytning til en annen person, og diskrimineringen skjer på grunn av forhold som nevnt i første ledd.

Med diskriminering menes direkte eller indirekte forskjellsbehandling etter §§ 7 og 8 som ikke er lovlig etter §§ 9, 10 eller 11.

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn.

Retten etter første ledd gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag, eller lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.

Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlaget og alle andre tillegg, fordeler og andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Med en fremtidsfullmakt kan du forsikre deg om at din økonomi og dine personlige interesser blir ivaretatt på en god måte den dagen du eventuelt ikke er i stand til det selv.

Dersom du er involvert i en sak som gir rettshjelpsdekning etter forsikringsavtalen din, gir advokatene også juridisk bistand.

Et tilfelle kan være reklamasjon i forbindelse med kjøp av fast eiendom, for eksempel dersom badet i din nye leilighet ikke er forskriftsmessig utført kan du få advokatbistand til å kreve feilene utbedret, og kun betale egenandelen til forsikringsselskapet.

Du får bistand til å fremme krav som relaterer seg til mangler ved fast eiendom, f.eks. dersom du kjøper en leilighet og det viser seg at det er en vannlekkasje på badet.

Eller hvis du har naborettslige utfordringer eller utfordringer overfor plan- og bygningsetaten.

Det er lurt at du sikrer dine verdier når du skal gifte deg eller inngå samboerskap. Du får  bistand til utarbeidelse av ektepakt eller samboeravtale.

Ved samlivsbrudd vil firmaets advokat kunne bistå deg i forbindelse med det økonomiske oppgjøret. De vil også rådgi og bistå for å holde konfliktnivået lavest mulig når det gjelder barnefordeling.

Advokatene underviser i disse problemstillingene ved Universitetet i Oslo.

Advokatene bistår i erstatningsrettslige- og forsikringsrettslige spørsmål. Dette gjelder både ved personskade og skade på ting og fast eiendom.

Du får bistand ved kontraktinngåelser og tvister som oppstår i avtaleforhold.

For eksempel dersom du skal kjøpe eller selge bil, båt etc., eller inngå avtaler om levering/salg av ulike produkter.

Arveplanlegging er særlig viktig dersom du skal inngå samboerskap eller nytt ekteskap eller du vil tilgodse særskilte arvinger. I den forbindelse gis det bistand til opprettelse av testamenter, arvepakter mv. Du får også bistand ved arveoppgjør.

En tilslutningsavtale er en tariffavtale mellom Finansforbundet og ledelsen i en bedrift som ikke er medlem i en arbeidsgiverorganisasjon.

Tariffavtalen er kortfattet og sier i hovedsak at bedriften tilslutter seg det sentrale avtaleverket, HA og SA.

Bedriften må i tillegg ha en bedriftsavtale. Avtalen har normalt varighet på to år.

En direkteavtale er en tariffavtale mellom Finansforbundet og ledelsen i en bedrift som ikke er medlem i en arbeidsgiverorganisasjon.
Avtalen regulerer de samme forhold som innholdet som i Hovedavtalen og Sentralavtalen.

Avtalen har normalt varighet på to år.

Noe spesielt du tenker på? Visste du at de beste beslutningen tas med oss tilstede? Og vi blir hørt fordi vi er mange!

Arbeidsgiveren din er jo organisert. Diskusjoner og samarbeid mellom ledelse og fagforening gir erfaringsmessig gode resultater.

Øverste ledelse ønsker dessuten at de ansatte organiserer seg.

Så bra, det vil ikke vi heller. Vi har samme mål som ledelsen, at bedriften vi jobber i skal levere gode resultater til fordel for de ansatte og eierne.

Når vi er mange medlemmer bidrar det til å påvirke det som er viktig i ditt arbeidsforhold. Da kan vi ha reelle forhandlinger med ledelsen når ansattes rettigheter og goder skal avtales.

Ved flertallsvalg stemmer velgerne på enkeltstående kandidater. De som får flest stemmer vinner. Flertallsvalg innebærer at en majoritetsgruppe kan få samtlige styremedlemmer innvalgt, dersom hele gruppen systematisk stemmer på bestemte kandidater.

I virksomheter der Finansforbundet har en organisasjonsgrad på over 50 prosent vil man altså lykkes med å få inn Finansforbundets representanter, forutsatt at fagforeningsmedlemmene deltar i valget og stemmer på forbundets kandidater.

Alternativet til flertallsvalg er forholdstallsvalg. Når valget kreves gjennomført som forholdstallsvalg, stemmes det på lister med kandidater som ikke kan endres. Her vil mindre grupperinger ha større sjanse for å bli representert, da styrevervet fordeles på listene i forhold til det antall stemmer hver liste har fått. Representasjonsforskriften inneholder detaljerte regler om hvordan den nærmere fordelingen av vervene skal skje.

I virksomheter der Finansforbundet representerer mer enn 50 prosent av de ansatte er forbundet trolig tjent med at valget foregår som flertallsvalg fremfor forholdstallsvalg. Ved flertallsvalg må øvrige kandidater oppnå flere stemmer enn Finansforbundets forslag, mens mindre grupperinger vil kunne få inn kandidater, til tross for at de ikke oppnår flertall av stemmene.

I finansforetaksforskriften (FOR-2016-12-09-1502) presiseres det at ansatte har krav på å være representert i Godtgjørelsesutvalget.

Som i øvrige foretak skal de ansattes representanter her velges direkte av og blant de ansatte. Valget kan skje enten som flertallsvalg eller som forholdstallsvalg.

il sparebankloven og forretningsbankloven var det utarbeidet en egen forskrift for valg av ansattes styrerepresentanter, jf. Forskrift om de ansattes rett til representasjon i sparebankenes og forretningsbankenes styrende organer (FOR- 1977-12-23-9386).

Forskriften har detaljerte regler om hvordan selve valget skal gjennomføres. Finansforetaksloven inneholder en overgangsbestemmelse som medfører at denne forskriften formelt sett gjelder fortsatt. Inntil en oppdatert forskrift er på plass, kan reglene her derfor følges så langt de passer.

Fordi finansforetaksloven medfører endringer i måten finansforetak organiseres på, er det enkelte av reglene i Representasjonsforskriften for forretnings- og sparebanker som ikke lenger kan anvendes.

Reglene om hvordan representantskapet skal utpeke medlemmer til styret i forretningsbanker, kan eksempelvis ikke anvendes der representantskapet er nedlagt og ikke erstattet med en foretaksforsamling.

I slike tilfeller kan man se hen til den representasjonsforskriften som gjelder for ordinære aksje- og allmennaksjeselskap, jf. Forskrift om de ansattes rett til representasjon i aksjeselskapers og allmenaksjeselskapers styre og bedriftsforsamling mv. (FOR-2014-06-20-850).

Selv om denne forskriften formelt sett ikke omfatter finansforetak, er det grunn til å tro at nye forskriftsregler vil ligge tett opp til reglene her.

Når styremedlemmet eller observatøren vedkommende er vara for har forfall trer varamedlemmet inn i representantens sted og får samme rettigheter og plikter som hhv. styremedlemmet eller observatøren.

Observatøren har møte- og talerett, men ingen stemmerett. Observatøren har antakelig heller ikke anledning til å få protokollført sine synspunkter. Observatøren skal innkalles på samme måte og motta de samme dokumenter som de øvrige medlemmene av styret.

Finansforetaksloven stiller krav til at begge kjønn skal være representert i styret. Kravet følger av finansforetaksloven § 8-4 (5) som henviser til allmennaksjeloven § 6-11 a. Denne bestemmelsen gjelder ikke finansforetak som er organisert som aksjeselskap. 

Krav om kjønnsrepresentasjon gjelder også for ansattes representanter. Dersom det skal velges to eller flere ansattrepresentanter er regelen at begge kjønn skal være representert. Det samme gjelder for vararepresentantene. Unntak gjelder dersom et av kjønnene utgjør mindre enn 20 prosent av samlet antall ansatte i selskapet på det tidspunkt valget skjer.

Hvis dere er et finansforetak følger reglene for ansatterepresentasjon av finansforetaksloven § 8-4.

Hvor mange styrerepresentanter de ansatte har krav på, avhenger av størrelsen på virksomheten. Dersom foretaket har færre enn 15 ansatte, vil de ansatte ikke ha krav på styrerepresentasjon.

Hvis antall ansatte er mellom 15 og 50, kan de ansatte kreve at én styrerepresentant og én observatør med varamedlemmer velges av og blant de ansatte.

Dersom antall ansatte overstiger 50 og virksomheten ikke har foretaksforsamling, kan de ansatte kreve at inntil en tredel og minst to av styrets medlemmer med vara velges av og blant de ansatte.

I virksomheter med mer enn 200 ansatte kan det avtales at det skal etableres foretaksforsamling (se finansforetaksloven §8-15, første ledd). De ansatte har krav på å være representert i foretaksforsamlingen med en tredjedel.

Dersom en tredjedel av foretaksforsamlingen krever det, skal inntil en tredjedel og minst to av styrets medlemmer med vara, velges av blant de ansatte.

Regler for valg av ansatterepresentanter i selskaper som har foretaksforsamling står i finansforetaksloven § 8-15 som også viser til bestemmelser i allmennaksjeloven.

Ordinært medlemskap

Kontingenten er 1,1 % av brutto månedslønn, maksimalt 420 kroner pr. måned. De tre første månedene er gratis.

Er du allerede studentmedlem gis det unntak fra vedtektenes § 4.3 når du konverterer til ordinært medlemskap. Som nytt ordinært medlem har du ikke karenstid for juridisk bistand eller 3 måneders kontingentfritak.

Hele kontingenten kan føres som fradrag i skattbar inntekt (5040 kroner).

Studentmedlemskap

  • 250 kroner pr. år
  • Les mer om studentmedlemskapet her

Pensjonistmedlemskap

  • 600 kroner pr. år
  • Kontingent betales året etter at du er registrert som pensjonistmedlem i Finansforbundet
  • Pensjonistmedlemskap er et tilbud til eksisterende medlemmer, og det er ikke mulighet til å melde seg inn på nytt som pensjonist

Pensjonistmedlemmer kan benytte seg av de fleste medlemsfordeler, med unntak av juridisk arbeidsrettslig bistand og stipend.

Øvrige medlemmer

Medlemmer som av ulike grunner ikke er i lønnet arbeid betaler en årlig kontingent på 600 kroner.


Er du ansatt eller vikar innen finans- eller teknologi-bransjen, er du hjertelig velkommen som medlem hos oss. Vi har medlemmer i 300 finans- og teknologi-bedrifter.

Disse yrkesgruppene hører hjemme i Finansforbundet:

  • Bank og forsikring
  • Teknologi og fintech
  • Eiendomsmeglere
  • Regnskap og revisor
  • Inkasso

Vikar? Det er viktig og riktig å være organisert — også som vikar. Visste du at du som vikar/midlertidig innleid har krav på samme lønns- og arbeidsvilkår som du ville fått ved direkte ansettelse? Les mer i vår vikar-flyer (PDF)

Student? Sikter du mot jobb finansbransjen lønner det seg å være studentmedlem. Les mer om studentmedlemskapet.

Nei, du kan melde deg ut når som helst uten forpliktelser*. Send e-post til post@finansforbundetv2.stage.dekodes.no. Oppgi kontaktinformasjon og gjerne grunnen til utmelding. Utmelding skjer ved første månedsskifte.

Husk at alle forsikringsordninger du har med Finansforbundet opphører ved utmelding.

* Ved et eventuelt brudd i lønnsforhandlingene må utmelding må skje før plassoppsigelse for at du skal kunne fri deg fra plikten til å streike. Utmeldinger som kommer etter plassoppsigelsen effektueres når ny tariffavtale er undertegnet.

100 % permitterte medlemmer i Finansforbundet skal ikke betale kontingent. Dersom du blir 100 % permittert, send e-post til post@finansforbundetv2.stage.dekodes.no . Det hjelper oss å fange opp din kontingentreduksjon.

Ved delvis permittering betales 1,1 % av gjeldende bruttolønn, maksimalt kr 420 pr. måned.

Logg inn på Min Side og klikk knappen «Registrer medlemsendring». Velg ønsket medlemskategori, f.eks «pensjonist» og sett en fra-dato.

Husk også å legge inn din private e-post så du ikke går glipp av gode medlemsfordeler!

Ved innmelding samtykker du i følgende vilkår for medlemskap.

Du kan vara helt ledig under 18 månader från barnets födelse, oavsett om du tar ut föräldrapenning eller inte. Om ditt barn är fött före 1 januari 2014 kan du ta ut föräldrapenning till och med den dag då ditt barn avslutat första året i grundskolan. Om ditt barn fyller 8 år efter skolavslutningen kan du ta ut föräldrapenning till och med den dagen barnet fyller 8 år. Om ditt barn är fött efter 1 januari 2014 kan du ta ut föräldrapenning till och med den dag barnet fyller 12 år eller när barnet slutar i årskurs 5 i grundskolan. Men från och med barnets 4-årsdag kan ni bara spara 96 dagar sammanlagt. Om du har tvillingar kan ni spara 132 dagar sammanlagt.

Som förälder har du rätt att förkorta din arbetstid ned till 75% av en heltidstjänst fram till dess barnet fyllt åtta år eller avslutat sitt första skolår.

Du har stor möjlighet att själv påverka hur du vill förlägga din ledighet. Men du måste alltid samråda med arbetsgivaren minst två månader före ledigheten. Vid detta samtal kan du också ta upp frågan om vem som tar över dina arbetsuppgifter, om du vill ha kontakt med någon på arbetsplatsen under ledigheten, om du vill bli kallad till lönesamtal och eventuella planer på arbete när du kommer tillbaka.

Det finns ingen egentlig skyldighet att berätta att du är gravid. Men för att utnyttja utnyttja din rätt till föräldraledighet ska du anmäla det till arbetsgivaren minst två månader i förväg. Anmälan bör göras skriftligt och där ska framgå ledighetens längd, om du har föräldrapenning eller ej samt önskemål om ledighetens förläggning.

Bankinstitutens Arbetsgivarorganisation, BAO, och Finansförbundet har enats om att det ska ske ett särskilt arbete för att åtgärda osakliga löneskillnader i bank- och finansbranschen under avtalsperioden 2011-2014. Den partsgemensamma satsningen drivs som ett projekt under namnet Lika lön. Läs mer om satsningen på www.likalon.nu. 

Att någon mobbas på jobbet är allvarligt och det ska tas på allvar. Finansförbundet uppmanar den som känner sig utfryst eller mobbad att vända sig till sina förtroendevalda. Ibland kan det kännas olustigt att direkt ta upp frågan med en förtroendevald som man kanske känner, då kan man gärna kontakta fackliga rådgivningen.

Det kan vara lätt att blanda ihop diskriminering och mobbing. Skillnaden är att diskriminering endast rör missgynnande behandling eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, vilka är: kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Om en person blir mobbad eller utfryst av någon annan anledning, eller av ingen anledning, är det istället ett arbetsmiljöproblem som ska angripas med hjälp av arbetsmiljöbestämmelserna.

Om du känner dig diskriminerad på jobbet och vill anmäla din arbetsgivare ska du som är medlem i Finansförbundet i första hand vända dig till oss. Anmäler du till Diskrimineringsombudsmannen (DO) kommer myndigheten att vidarebefordra ditt ärende till oss och avsluta det. Kontakta därför dina förtroendevalda eller fackliga rådgivningen när du känner dig diskriminerad. Om du känner dig diskriminerad eller missgynnad utanför arbetet uppmanar vi och DO att du anmäler det till DO.

Som medlem kan du alltid vända dig till dina förtroendevalda. Genom dem har du tillgång till råd och stöd direkt på arbetsplatsen och de har kunskap om vad som gäller just hos er. Du kan också alltid ta kontakt med jourhavande ombudsman.

Tänk på att det alltid är du själv som avgör om du känner dig diskriminerad, ingen annan. Även om det skulle visa sig att det inte förekommit någon diskriminering i rättslig mening, eller att det inte gått att bevisa, är det ändå viktigt att våga ta upp frågan. Det är ett stort och viktigt arbetsmiljöproblem som kan yttra sig på flera olika sätt, och det kan ske såväl avsiktligt som oavsiktligt.

Det är arbetsgivaren som har huvudansvaret för att se till att diskriminering inte förekommer på arbetsplatsen. Ansvaret handlar dels om att arbetsgivaren har en skyldighet att utreda fall som kommer till dennes kännedom som rör trakasserier, men också i stor utsträckning om ett förebyggande arbete. Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter kan denne bli skadeståndsskyldig mot den som blivit utsatt för diskriminering.

Även du som kollega har ett ansvar och kan vara till stor hjälp. Visa tydligt att du tar avstånd från fördomar och negativa påståenden om personers etnicitet, sexuella läggning, kön, religion, funktionsnedsättning eller ålder.

Diskriminering är när en person direkt eller indirekt missgynnas eller trakasseras och detta har samband med personens kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Inom arbetslivet kan det exempelvis handla om att du har lägre lön än en arbetskamrat med ett lika eller likvärdigt arbete och du tror att det har samband med ditt kön, det kan handla om att du inte får komma på anställningsintervju trots att du har bra meriter för att arbetsgivaren på grund av ditt namn uppfattar att du har en annan etnisk tillhörighet än svensk. Utanför arbetslivet kan det exempelvis handla om att en restaurang inte släpper in dig för att du har en funktionsnedsättning, eller att du inte får köpa träningskort på ett gym med hänvisningen till att du är transvestit.

Det låter kanske märkligt men vem som helst kan inte hållas ansvarig för diskriminering i diskrimineringslagens mening, eftersom att det krävs att personen har en viss ställning. Inom exempelvis arbetslivet är det arbetsgivaren eller någon i dennes ställe, vanligtvis en chef, som förbjuds att diskriminera och åläggs att göra åtgärder. Skulle en kollega som inte är chef till exempel uttala sig förolämpande och rasistiskt till en kollega med vad det verkar ickesvensk etnicitet kan inte den personen anmälas för diskriminering. Men det utesluter naturligtvis inte andra former av straff, så som uppsägning av personliga skäl eller att personen blir åtalad för förolämpning. I en sådan

Inom vår bransch är det vanligt att du är anställd för allmänt bankarbete och inte har en viss befattning angiven i ditt anställningsavtal. Detta innebär att du under din anställning kan vara skyldig att byta både arbetsuppgifter och arbetsplats. Sådana byten ska dock alltid föregås av förhandlingar mellan dina förtroendevalda och din arbetsgivare.

Finansförbundets aktiviteter är avgiftsfria för dig som är medlem, om inte kostnad särskilt anges. Däremot står du själv för eventuella resekostnader, om inte annat anges.

Avanmälan gör du antingen under Mina sidor, där du ser alla aktiviteter du är anmäld till, eller i den länk du får i bekräftelsen. Om kursen är bekräftad kan du kan endast avanmäla via mejl till kurser@finansforbundet.se. Tänk på att meddela oss i god tid om du får förhinder så att någon annan får möjlighet att gå på kursen/aktiviteten.

Anmälan gör du under respektive aktivitet eller kurs på webben under Medlemsaktiviteter eller Kurser för förtroendevalda. Om sista anmälningsdatum har passerat kan du kontakta oss direkt för att höra om det finns någon plats kvar.

Finansforbundet/YS og arbeidsgiverorganisasjonen Spekter er enige om et generelt tillegg på kr 14.625,- pr år i de sentrale forhandlingene. Les mer

Resultatet er en ramme på 5,2 prosent, som er på linje med oppgjøret mellom YS og NHO. Les mer

Her er svaret

Tilleggsargumenter for hjemmekontor:

  • Pendling skaper store utslipp. Hvis bedriften legger til rette for hjemmekontor, så legger den til rette for at de ansatte kan redusere eget klimaavtrykk. Positivt for bedriften, positivt for den ansatte, positivt for verden.
  • Redusert reisetid for de ansatte gir de ansatte mer fritid, som igjen gir mer hvile – mer fornøyde ansatte betyr bedre drift av bedriften.
  • En rekke undersøkelser fastslår at mulighet for hjemmekontor er sterkt ønsket av de fleste arbeidstakere, uavhengig av livsfaser. Er mulighet for hjemmekontor nå blitt nødvendig for å være en attraktiv arbeidsplass? Mye tyder på det.

Dette må vi være oppmerksomme på – over tid:

  • Likestillingseffekten av utstrakt hjemmekontorbruk er foreløpig uklar, men det er grunn til å tro at dette kan slå ulikt ut for kvinner og menn. Bedriften og de tillitsvalgte må derfor følge med på både lønns- og karriereutviklingstrender de ansatte imellom.
  • Arbeidsgiver må ha systemer for å fange opp ansattes arbeidsforhold på hjemmekontor, også etter pandemien er over.
  • Det kreves i utgangspunktet skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker dersom den ansatte skal jobbe fra hjemmekontor som en fast ordning.

Lover og regler:

  • Arbeidsmiljøloven gjelder også på hjemmekontor, men med noen spesifikke unntak. I tillegg gjelder det en egen forskrift for arbeid i arbeidstakers hjem, som til dels avviker fra lovens hovedregler.
  • Forskriften om arbeid i arbeidstakers hjem er under revisjon, og forventes oppdatert i løpet av året. Hvor store endringer som kommer er foreløpig usikkert, men noen vil det bli.
  • Det er i alle tilfeller arbeidsgivers ansvar å påse at bedriften praktiserer i tråd med lov og forskrift, og at det er etablert internkontrollrutiner som ivaretar dette.

Har du andre spørsmål om hjemmekontor?

Kontakt spesialrådgiver Per Christian Larsen

Var dette nyttig?

Hjemmekontor

Hjemmekontor

Kan du kreve å jobbe hjemmefra? Eller nekte? Få svar på det du lurer på om hjemmekontor.
For tillitsvalgte

For tillitsvalgte

Her finner du alt for deg som er tillitsvalgt i Finansforbundet.

Hjemmekontor kan bli en likestillingsutfordring

Flere yngre kvinner enn yngre menn i finans ser for seg flere ukedager på hjemmekontor når koronaen er over, viser en ny undersøkelse blant Finansforbundets medlemmer. – Arbeidsgivere bør åpne for mer hjemmekontor etter pandemien, sier Finansforbundets nestleder Arne Fredrik Håstein.

Forbundsnytt